Categoría: Nomina

Empresas deben prepararse para cumplir con nuevos cambios a la Nómina en 2020

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  • A partir del 1° de enero de 2020, los recibos de nómina digitales deberán incluir información adicional para que sean válidos.

  • El correcto cumplimiento de esta disposición fiscal puede evitarle a los negocios la aplicación de multas y les permitirá deducir el gasto correspondiente a sueldos y salarios pagados. NOI 9 ES TAN BUENO (2)

 El pasado mes de octubre, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) difundió una actualización a la guía para el llenado del Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) de nómina 3.3 y su complemento versión 1.2. Estas adecuaciones buscan generar información más precisa y analítica tanto para el contribuyente como para la autoridad, y entrarán en vigor a partir del 1° de enero de 2020.

Para las empresas, es indispensable que, además de cumplir con la obligación de emitir recibos de nómina digitales a sus trabajadores, lo hagan con todos los requisitos fiscales vigentes; de esta manera, éstos serán válidos y deducibles de impuestos, generando así ahorros importantes en tiempos de captura y recursos financieros. Por tal motivo, Aspel –firma desarrolladora de software administrativo para las Pymes– comparte los nuevos lineamientos que deberán aplicarse a los documentos que se expidan a los empleados:

  • Adecuaciones al campo «TipoRegimen». Aquí se establece que si un trabajador se separa de su empleo y en un mismo periodo se le efectúa el pago por indemnización y su nómina ordinaria, se puede proceder de dos maneras distintas:

  1. Emitir dos CFDI por conceptos diferentes, uno por el pago de separación y otro por su sueldo.
  2. Generar un CFDI con dos complementos de nómina, para que en uno se especifique la nómina ordinaria y en el otro el pago de la indemnización del colaborador.

  • Registrar la información del “Ajuste al subsidio para el empleo”. Éste es causado cuando se hacen pagos por periodos menores a un mes, y se debe especificar la forma en que se registrará la información del ajuste, el cual tiene que realizarse en el último CFDI del mes.

  • Registro de la diferencia del ISR a cargo (retención), el cual se deriva del cálculo del impuesto anual por sueldos y salarios en el CFDI de nómina; como resultado, el patrón le deberá retener el ISR al trabajador y enterarlo a más tardar en el mes de febrero siguiente al año del calendario que se trate.

Además de que el incumplimiento de estos requisitos podría no permitir la deducibilidad de la nómina, generando costos adicionales para las compañías, la autoridad ha advertido que incurrir en inconsistencias en el nuevo llenado de los recibos puede derivar en multas que actualmente van de los $15 mil a los $87 mil pesos, e incluso desencadenar en una clausura temporal del negocio en caso de reincidencias.

Al respecto, Luis Velasco, Estratega Contable de Aspel, comenta: “Estas adecuaciones pretenden minimizar las inconsistencias en el registro de datos en los CFDI de nómina, así como facilitar la labor del contribuyente con sus deberes tributarios como el cálculo anual de ISR de sus colaboradores, pues estará generando información más clara, con lo que invertirá menos tiempo en resolver cualquier duda que surja”.

De acuerdo con un reciente sondeo realizado por Aspel, el 34% de los negocios que utilizan algún software para automatizar la nómina y generar recibos digitales, reconocen como principal beneficio el correcto cálculo de retenciones de impuestos y aportaciones al ISR e IMSS, entre otros.

“Aunque estos requerimientos entrarán en vigor el próximo año, es importante que se comience a trabajar en ellos y se hagan los ajustes necesarios para actualizar la nómina. La mejor opción es apoyarse en herramientas tecnológicas que, además de ayudar a las empresas a realizar el pago preciso y oportuno de sueldos y salarios a sus trabajadores, emiten recibos de nómina digitales con todos los requisitos fiscales y laborales vigentes”

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NÓMINA 2020: IMPORTANCIA DE EFECTUAR Y MOSTRAR EL AJUSTE AL SUBSIDIO AL EMPLEO ADECUADAMENTE

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¿Por qué es importante prestar atención a las modificaciones y ajustes presentados por la autoridad fiscal en materia de nómina?

 

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En octubre pasado, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) efectuó algunas adecuaciones y modificaciones a la Guía de llenado del CFDI de nómina, mediante el cual se incluyó un apéndice para mostrar la mecánica de datos, información y claves a utilizar en el llenado del CFDI de nómina, cuando se tienen casos en los que se requiere un ajuste en el subisidio al empleo causado mensual, mismas que entrarán en vigor a partir de 2020.

Es necesario recordar que no en todos los casos existe un ajuste al subisidio al empleo otorgado a los trabajadores y que tampoco es una mecánica nueva establecida por la autoridad fiscal, ya que el tema del ajuste al susbsidio al empleo otorgado es un concepto y procedimiento establecido desde hace ya mucho tiempo en la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR) y su Reglamento respectivo.

Lo que se establece a través de la actualización de la Guía mencionada es simplemente la mecánica a seguir para incluir la información en los casos en que se tenga que determinar un ajuste al subsidio al empleo establecida en Ley.

En relación con lo anterior, es necesario considerar que muchos contribuyentes efectúan el pago de la nómina a sus trabajadores en periodos distintos al mensual (que es el periodo base que la LISR considera) por lo que consecuentemente el impuesto del último período quincenal, semanal, decenal o la periodicidad aplicable, no necesariamente corresponderá al ingreso del mes mencionado, por lo que es indispensable efectuar el ajuste al ingreso total mensual.

Lo anterior es así, ya que la finalidad, independientemente de la periodicidad en la que pague la empresa a sus trabajadores, es que se refleje el cálculo del ISR que corresponda al ingreso del mes y en su caso el subsidio al empleo. Todo lo comentado anteriormente tiene el siguiente fundamento legal:

Fundamentos legales del ajuste al subsidio al empleo

El Artículo 96 de la LISR establece la obligación a las personas que hagan pagos por concepto de sueldos y salarios de efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual.

En relación con lo anterior, el artículo 176 del Reglamento de la LISR establece la opción para efectuar la retenciones del impuesto por períodos de siete, diez o quince días aplicando las tarifas semanales, decenales o quincenales dadas a conocer a través de la Resolución Micelánea Fiscal.

En cuanto al subsidio el empleo el artículo Décimo Transitorio para 2014 de la LISR establece que en los casos en los que los empleadores realicen pagos por salarios, que comprendan periodos menores a un mes, para calcular el subsidio para el empleo correspondiente a cada pago, dividirán las cantidades correspondientes a cada una de las columnas de la tabla contenida en la misma disposición, entre 30.4. El resultado así obtenido se multiplicará por el número de días al que corresponda el periodo de pago para determinar el monto del subsidio para el empleo que le corresponde al trabajador por dichos pagos.

Adicionalmente, el mismo ordenamiento señala que cuando los pagos por salarios sean por periodos menores a un mes, la cantidad del subsidio para el empleo que corresponda al trabajador por todos los pagos que se hagan en el mes, no podrá exceder de la que corresponda conforme a la tabla prevista, en dicho artículo, para el monto total percibido en el mes de que se trate.

Conclusión

Derivado de lo anterior, aun cuando las personas que pagan sueldos y salarios efectúen el cálculo del ISR a retener por sueldos y salarios por periodos menores a un mes, al final del mes, la empresa o persona que hace los pagos de sueldos debe verificar que el subsidio al empleo que se le haya aplicado a los trabajadores durante las semanas, decenas o quincenas, no exceda al que le corresponda según la tarifa mensual por el total de sus ingresos mensuales, por lo que en los casos aplicables, la empresa o patrón tendrá que efectuar un ajuste para compensar el efecto del subsidio al empleo aplicado u otorgado al trabajador.

Como se ha mencionado anteriormente, este procedimiento está previsto en la LISR desde hace ya mucho tiempo y las adecuaciones y actualizaciones a la Guia de llenado del CFDI de nómina unicamente señalan de manera específica la forma en la que los datos resultantes de este procedimiento deben incluirse en el CFDI de nómina.
Por lo anterior, es de suma importancia que los sistemas de nómina como Aspel NOI incluyan dentro de su estructura técnica, estos lineamientos para que a partir de 2020 los CFDI de nómina que se emitan incluyan esta información desglosada de manera adecuada en los casos aplicables.

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Conoce las principales diferencias entre finiquito y liquidación

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Cuando la relación laboral concluye, surgen dudas sobre la  diferencia entre finiquito y liquidación, ¿Cuándo corresponde una o la otra?, ¿Cómo se calculan? El  capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo, contiene todo lo relacionado a la rescisión de las relaciones de trabajo, en el Artículo 46 “el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”.

PATADA

El finiquito es el pago que hace la empresa a un colaborador cuando la relación laboral entre ellos se da por terminada. Este pago debe hacerse en cualquier situación, ya sea que el trabajador presente la renuncia o el patrón decida despedirlo. Ésta es la más importante diferencia entre finiquito y liquidación.

El finiquito debe incluir el pago de los días que el empleado haya trabajado del periodo (de acuerdo a la frecuencia de su pago, por semana, quincena o mes); una parte proporcional del aguinaldo, de la prima vacacional y otras prestaciones definidas en el contrato como bonos o comisiones.

En el caso de tener más de 15 años como parte de la empresa, también se debe incluir una prima de antigüedad, que consiste en 12 días de salario por año trabajado. Esta prima se debe pagar, sin importar los años trabajados, en caso de despido, rescisión por falta grave cometida por el patrón (artículo 51 de la LFT) o muerte del trabajador.

En cambio la liquidación se trata de una indemnización que recibirá el trabajador en caso de que el fin de la relación laboral sea Responsabilidad del patrón. Para determinar esto, el artículo 51 de la LFT enumera las “causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador”:

  • Que el patrón haya engañado al colaborador sobre las condiciones de su trabajo, aunque esta causa dejará de tener efecto después de 30 días que el trabajador haya prestado sus servicios.
  • Que el patrón, familiares, o personal directivo y administrativo haya cometido faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador o familiares.
  • Reducción del salario del trabajador, o que no sea pagado en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
  • Cuando el trabajador sufra perjuicios causados maliciosamente por el patrón.
  • La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. Ya sea por carecer de condiciones higiénicas o porque no se cumplan las medidas de seguridad.
  • También procede si la empresa rescinde el contrato por causa de reestructuras de áreas, el cierre de la empresa o desaparición de la posición.

Por otro lado, el Artículo 47 de la LFT establece todas las causas justificadas de despido del trabajador. En estos casos no corresponde el pago de liquidación, pero no exoneran el pago del finiquito:

  • Que el trabajador, o el sindicato, haya presentado certificados falsos o referencias en las que se atribuyen capacidades que no posea.C
  • Cuando el colaborador incurra en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, injurias o malos tratos en contra del patrón, familiares, personal directivo y administrativo, compañeros o el establecimiento, salvo que medie provocación o lo haga en defensa propia.
  • Que se ocasionen intencionalmente o por negligencia perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
  • Que el trabajador comprometa la seguridad del lugar de trabajo o de las personas que se encuentren allí.
  • Cometer actos considerados inmorales en el lugar de trabajo, además de dar a conocer asuntos de carácter reservado que afecte a la empresa y concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de sustancias.
  • Acumular tres faltas de asistencias por un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o causa justificada.
  • Desobediencia al patrón o sus representantes, incluida la negación a cumplir con medidas de seguridad y procedimientos establecidos para evitar  accidentes de trabajo o enfermedades.

Si ya tienes claras las diferencias entre finiquito y liquidación, debes calcular el pago correspondiente al trabajador que ya no prestará funciones en la empresa. Para ello debes tener a la mano la fecha de ingreso y de salida, el salario diario, además de la cantidad de días trabajados en el último periodo de pago.

Para el finiquito, debes contar los días laborados no pagados y multiplicarlos por el sueldo diario. En el caso de aguinaldos, vacaciones u otros beneficios tendrás que multiplicar el salario diario por los días correspondientes para dividirlo entre 365. Luego multiplicar el resultado por el total de días trabajados y multiplicarlo nuevamente por el salario diario. La liquidación incluye:

  • Indemnización de tres meses de salario
  • 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados (aunque esto no en todos los supuestos,  solo es en los casos que establecen los artículos 49, 50, 51 de la LFT)
  • Prima de antigüedad de 12 días de salario por año trabajado
  • Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y otros bonos acordados en el contrato laboral

Aunque muchos confundan estos términos, conocer la diferencia entre finiquito y liquidación es importante para terminar la relación laboral con tus colaboradores en las mejores condiciones y sobre todo en los mejores términos, además de asegurarte que cumples con las obligaciones fiscales de tu empresa.

La LFT es clara en este tema, al establecer las causas de rescisión de la relación laboral, así como de las responsabilidades de cada una de las partes involucradas. De esta manera, se determina si el trabajador recibe solo finiquito (obligatorio para todos los casos), o aplica el pago de liquidación.

VIDEO: Conoce los puntos clave de la NOM 035

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VIDEO: Conoce los puntos clave de la NOM 035

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¿Quieres conocer los puntos clave de la NOM-035-STPS-2018 Identificación de factores de riesgo psicosocial en el trabajo? Ve este video.

  • Antecedentes
  • Entrada en vigor
  • Conceptos básicos de la NOM 035
  • Conoce la estructura de la NOM 035
  • Obligaciones de los patrones
  • Obligaciones de los trabajadores
  • Etapas para la aplicación de la Norma
  • Aplicación para centro de trabajo en los que laboren hasta con 15 trabajadores
  • Aplicación para centro de trabajo en los que laboren entre 16 y 50 trabajadores
  • Aplicación para centro de trabajo en los que laboren con más de 50 trabajadores
  • Planeación, difusión y evidencia del cumplimiento de la norma
  • Evaluación
  • Sanciones o multas por incumplimiento

Conoce a nuestra expositora:
L.C. Yadira Albor Valdes es egresada de la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM, Socia fundador de la Firma CITNE (Consultoría Integral en Tecnología de Negocios). Consultor en Automatización de Procesos. Implementador de Software para la MyPime. Experta en Nominas, Contabilidad Electrónica y CFDI 3.3. Asesor Fiscal. Asociado Taxday, desempeñándose como Director de Automatización. Auditor en Anti lavado de Dinero para la firma Martinez Ibáñez y Asociados, SC., desde 2015.Contador y asesor en la firma RZAL Consultores.

 

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¿QUÉ ES LA NOM 035?

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El próximo 23 de octubre entra en vigor la NOM 035-STPS-2018 sobre los factores de riesgo psicosocial-identificación y prevención. Conoce todos los detalles.

 

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Desde hace ya varios años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha revelado algunas situaciones en cuanto a que muchos trabajadores continúan con afectaciones a su salud por el aumento de enfermedades relacionadas con su actividad profesional, y para las cuales ha detectado que no se aplican medidas de prevención, control ni protección. Entre los riesgos que han surgido últimamente están los psicosociales que afecta a todas las profesiones en cualquier parte del mundo.

En octubre del año pasado, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, (NOM 35) “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención” la cual estará vigente a partir del 23 de octubre de 2019.

El objetivo de esta NOM 35, es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo ya que los factores de riesgo psicosocial son los que pueden ocasionar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral, por el trabajo desarrollado, como lo establece el artículo 3o., fracción XVI, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo.

De acuerdo con la NOM 035, los patrones tendrán algunas obligaciones dependiendo el número de trabajadores que tengan como son:

1. Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple:

a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial;
b) La prevención de la violencia laboral, y
c) La promoción de un entorno organizacional favorable.

2. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores.

3. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, tratándose de centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores.

4. Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.

5. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa.

6. Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial.

7. Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:

a) La política de prevención de riesgos psicosociales.
b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.
c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial.
d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral.
e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y
f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.

8. Llevar los registros sobre:

a) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional.
b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional lo señale, y
c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos.

Asimismo, entre las reglas aplicables a la evaluación de la conformidad de la NOM 035, se fijan los parámetros con base en los cuales la Secretaria del Trabajo y Previsión Social o una unidad de verificación elegirán a los trabajadores a quienes entrevistarán para constatar si los patrones cumplen con las disposiciones previstas en tal ordenamiento.

Finalmente y de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), las multas por incumplimiento de las normas de seguridad e higiene y de prevención de los riesgos de trabajo van desde 250 a 5,000 veces el salario mínimo, lo que equivaldría a $25,670 hasta $513,400 pesos.

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Entra en vigor la norma que obliga a las empresas a cuidar tu estrés… y esta es la guía para comprenderla

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La NOM-035-STPS-2018 tiene entre sus objetivos prevenir los factores de riesgo psicosociales y promover un ambiente laboral saludable. Acá te contamos más al respecto.

 

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Esta NOM involucra a empresas de todos tamaños, desde las micro hasta las grandes, y a los empleados, con el fin de combatir las causas del estrés laboral desde la raíz y promover un ambiente de trabajo saludable.

¿De qué va la NOM-035? ¿A quiénes aplica? ¿Qué tipo de sanciones implica? Acá te dejamos una guía al respecto.

1. ¿Qué es la NOM-035?

De acuerdo con el Diario Oficial de la Federación (DOF), es una norma que busca “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.

Para entender lo anterior, es necesario definir el concepto de ‘factores de riesgo psicosociales’.

La NOM-035 los describe como las circunstancias que, por el trabajo desarrollado, la jornada laboral o por presenciar acontecimientos traumáticos (como la muerte de una persona), pueden provocar trastornos de ansiedad, problemas para conciliar el sueño, estrés grave y dificultades para adaptarse.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) menciona en un documento que algunos ejemplos de factores de riesgo psicosociales son la inestabilidad laboral, la falta de motivación en el trabajo, presión desmedida contra el trabajador, el mal diseño de las jornadas de empleo, entre otros.

Otro de los conceptos clave de la NOM-035 es el de ‘entorno organizacional favorable’.

La norma explica que esto significa que las empresas deben promover un ambiente laboral ‘saludable’. ¿Cómo? Al fomentar equipos de trabajo bien armonizados; llevar a cabo capacitaciones en las empresas; distribuir de manera proporcionada la carga laboral; impulsar la comunicación entre empleados, y evaluar y reconocer el desempeño de los trabajadores.

2. ¿A quién aplica?

El foco principal son los centros de trabajo y los empleados que ahí laboran.

Las compañías, sin importar que estén constituidas apenas por un trabajador, se rigen por esta nueva norma.

La NOM-035, no obstante, establece obligaciones diferentes según el tamaño de la compañía. Se dividen de la siguiente forma:

-Centros de trabajo de hasta 15 trabajadores.

-Entre 16 y 50 trabajadores.

-Más de 50 trabajadores.

3. ¿Cuáles son las obligaciones para empresas y trabajadores?

PARA EMPRESAS

A) De acuerdo con la firma Galicia Abogados, las siguientes son obligaciones para todas las empresas, sin importar el número de empleados que tenga:

-Implementar una política de prevención de riesgos psicosociales.

-Identificar a los trabajadores que hayan presenciado acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo, y canalizarlos para su atención médica.

-Realizar actividades de difusión y prevención en la empresa.

B) Las siguientes son las obligaciones para las compañías con más de 15 y hasta 50 trabajadores, y entran en vigor el 23 de octubre de 2020:

-Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial de la empresa. Esto deberá realizarse cada dos años.

-Adoptar medidas para prevenir y controlar factores de riesgo psicosocial.

-Promover el entorno organizacional favorable, y llevar a cabo medidas que sean contrarias al mismo o que fomenten actos de violencia laboral.

-Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral o a los factores de riesgo psicosocial. Esto se debe realizar únicamente si existen signos o síntomas que denoten alteración a la salud, existan quejas de violencia laboral, o sean el resultado de la identificación y análisis de factores de riesgos psicosocial.

-Llevar el registro de los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial.

c) Obligaciones para centros de trabajo con más de 50 trabajadores:

-Registrar por escrito la evaluación del entorno favorable de la organización. Esta valoración deberá contener los siguientes puntos:

1. El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.

2. La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.

3. La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores.

4. La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores.

5. La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares.

6. La evaluación y el reconocimiento del desempeño de los trabajadores.

Los anteriores puntos son detallados con mayor detenimiento en el punto 5 de la NOM-035, que lleva por nombre ‘Obligaciones del patrón’.

PARA TRABAJADORES

a) El punto 6 de la NOM-035 detalla que los empleados deben observar las medidas de prevención de la norma y las que detalle la empresa, las cuales estarán enfocadas en el control de los factores de riesgo psicosocial; en la colaboración para contar con un entorno organizacional favorable; y en la precaución actos de violencia laboral.

b) Los trabajadores deben abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno favorable de la empresa y se prohíben los actos de violencia laboral.

c) Además, los empleados participarán en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.

d) Parte importante de las obligaciones de los trabajadores es que deben denunciar actos de violencia laboral ante el patrón o la comisión de seguridad e higiene (de la cual se dan detalles en la NOM- 019-STPS-2011).

e) La NOM-035 detalla que el trabajador debe “informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo”.

¿Qué debe llevar este escrito? Fecha de elaboración del texto; el nombre del trabajador que elabora el documento; de ser necesario, el nombre de los trabajadores involucrados en el hecho; la fecha de ocurrencia; y la descripción de los acontecimientos.

f) Participar en eventos de información que organice la empresa.

g) Someterse a evaluaciones médicas y exámenes psicológicos.

4. ¿Cómo denunciar?

Si consideras que una empresa no está cumpliendo con las obligaciones establecidas por la NOM, puedes acudir a instancias legales para denunciar estas faltas a la norma.

El trabajador tiene tres opciones para presentar una queja.

“Presentar una queja ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; presentar una denuncia ante la Dirección General de Inspección del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); y, en última instancia, presentar una demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje”.

La vigilancia de esta norma, según lo publicado el 23 de octubre de 2018 en el DOF, corresponde completamente a la STPS.

5. Sanciones

La socia fundadora de la firma Sánchez, Arellano Abogados señaló que las empresas que incumplan las obligaciones de la NOM-035 recibirán sanciones administrativas.

«Las empresas que incumplan (la norma) se podrán hacer acreedoras a una sanción por el equivalente de 50 a 5 mil veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) por cada obligación incumplida«, comentó Arellano Bernal.

El Inegi establece que una UMA tiene valor de 84.49 pesos. Por tanto, las multas oscilan entre los 4 mil 224.50 pesos y los 422 mil 450 pesos.

Sin embargo, las sanciones podrían subir, ya que pueden ser acumulables por cada uno de los trabajadores afectados.

«Inclusive, procederá la imposición de las multas por cada uno de los trabajadores afectados, cuando como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones patronales se cause al trabajador un daño personal, real, cierto y evaluable en dinero».

ACTUALIZACIÓN DE LAS GUÍAS DE LLENADO DEL CFDI DE NÓMINA

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Actualización de las guías de llenado del CFDI de nómina

Conoce las novedades que se presentan sobre los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet de Nómina, ya que son puntos importante que debemos considerar para que sean válidos.

El 14 de octubre de 2019, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) difundió en su portal de Internet, una actualización de las Guías de llenado del Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) versión 3.3 que se mencionan a continuación y cuyas adecuaciones entrarán en vigor desde el 1 de enero de 2020:

  • Anexo 20 Guía de llenado de los CFDI
  • Guía de llenado del Comprobante Fiscal Digital a través de Internet que ampara retenciones e información de pagos (CRIP)
  • Guía de llenado del comprobante del recibo de pago de nómina y su complemento

En relación a la Guía de llenado del comprobante del recibo de pago de nómina y su complemento, entre otros cambios y adecuaciones, destacan los siguientes:

  • Se hace una adecuación para establecer que en el campo “TipoRegimen”, se deben emitir dos CFDI cuando se pague una nómina ordinaria y a su vez el pago de separación del trabajador, o bien se puede emitir un CFDI con dos complementos de nómina para que en uno se especifique el sueldo ordinario y en el otro el pago de la separación del trabajador.
  • Se adiciona el “Apéndice 7 Procedimiento para el registro del ajuste del Subsidio para el empleo causado cuando se realizan pagos por períodos menores a un mes” mediante el cual se especifica la forma en que se debe registrar en el CFDI la información del “Ajuste al subsidio para el empleo causado”, ilustrando con casos hipotéticos situaciones en donde se haya entregado en efectivo subsidio para el empleo al trabajador y cuando se detecta al fin de mes, que a dicho corte el subsidio para el empleo causado es de cero y donde dicho ajuste debe realizarse en el último CFDI del mes.
  • Se adiciona el “Apéndice 8 Procedimiento para el registro de la diferencia del ISR a cargo (retención) derivado del cálculo del impuesto anual por sueldos y salarios en el CFDI de nómina” donde se ilustra de forma didáctica el cálculo anual del ISR por sueldos y salarios, en donde se observa que, como resultado de dicho cálculo, el patrón le deberá retener ISR al trabajador el cual debe enterarlo a más tardar en el mes de febrero siguiente al año de calendario de que se trate.

Derivado de lo anterior, en los casos antes mencionados será oportuno efectuar el llenado de los CFDI conforme a lo que se incluye en la Guía de referencia, en adición a los demás puntos que se adecuaron en relación al CFDI de nómina, para lo cual incluimos la liga al portal del SAT para su revisión completa.

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Estos son los cambios para ajustar el subsidio al empleo en CFDI de nómina

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Esta semana el Servicio de Administración Tributaria (SAT) dio a conocer las siguientes actualizaciones sobre la guía de llenado del comprobante del recibo de pago de nómina y su complemento:

 

  • En la nota del Nodo: Receptor, campo RFC, se elimina la referencia a la regla 2.7.1.26.
  • Eliminación del último párrafo del campo TipoNomina que indicaba que en un solo complemento se podían agregar conceptos de nómina ordinaria y extraordinaria, ya que no podrán aplicarse en la nueva clave 13 del catálogo c_TipoRegimen.
  • Se elimina el cuarto párrafo del campo NumDiasPagados ya que de acuerdo a los cambios realizados en la guía de nómina se indica que no puede haber en un mismo complemento de nómina conceptos ordinarios y extraordinarios y dicho párrafo se contrapone.
  • En el campo TipoContrato se actualizó el fundamento legal debido a la reforma de la Ley Federal del Trabajo.
  • Adición de un último párrafo al campo TipoRegimen, para aclarar que se deben emitir dos CFDI cuando se pague una nómina ordinaria y a su vez el pago de separación del trabajador, o bien se puede emitir un CFDI con dos complementos de nómina para que en uno se especifique el sueldo ordinario y en el otro el pago de la separación del trabajador.
  • Se precisa en el campo Año del Nodo CompensacionSaldosAFavor que para determinar al año en curso se deberá considerar el atributo “FechaPago”.
  • Actualización de la Nota 5 del Apéndice 1 Notas Generales para especificar que conceptos deben clasificarse con la clave “051” y se eliminó el fundamento legal referente a las exenciones establecidas en el artículo 93 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
  • Actualización de la referencia para ingresar a la liga de los catálogos del comprobante del Apéndice 2 Catálogos del comprobante.
  • Eliminación de la pregunta 19 del Apéndice 3 Preguntas y respuestas sobre el Complemento de nómina versión 1.2, ya que no se pueden registrar en un mismo complemento en el CFDI conceptos de percepciones para nómina ordinaria y extraordinaria, y por ende se modificó la numeración de las preguntas.
  • Se modificó la representación del CFDI del Apéndice 5 Procedimiento para el registro de Subsidio para el empleo causado, cuando no se entregó en efectivo.
  • Modificación de la descripción de la clave 047 en el Apéndice 6 Matriz de percepciones y deducciones para el pre llenado de la declaración anual de nómina.
  • Adición del Apéndice 7 Procedimiento para el registro del ajuste del Subsidio para el empleo causado cuando se realizan pagos por períodos menores a un mes.
  • Se adiciona el Apéndice 8 Procedimiento para el registro de la diferencia del ISR a cargo (retención) derivado del cálculo del impuesto anual por sueldos y salarios en el CFDI de nómina.

Esto significa que hay algunos cambios en el procedimiento para tratar los ajustes mensuales al subsidio al empleo causado.

¿Cuáles son los cambios?

El nuevo procedimiento tiene como objetivo establecer un mecanismo de reversión de la aplicación del subsidio al empleo en aquellos casos en que se aplica en alguna semana, pero en el cálculo del mes no resulta subsidio aplicable; o bien, el resultado es menor al aplicado en esos periodos.

Normalmente, estos casos se dan cuando en el mes, el trabajador tiene derecho al subsidio al empleo. Pero durante ese mes, el trabajador recibe algún pago extraordinario que aumenta su ingreso a un rango en el que pierde el derecho al subsidio al empleo. En estos casos, el subsidio que se aplicó en las otras semanas o quincena del mes debe revertirse.

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Actualización importante para base de cotización mixta o variable

Publicado el por cadesoluciones

Como parte de las mejoras que constantemente Aspel implementa para ofrecerte beneficios, te informamos que a partir del 30 de agosto ya está disponible el reinstalable 18 de Aspel NOI 8.0 que incluye una modificación respectiva al cálculo de los días trabajados para la base de cotización mixta o variable del Salario Diario Integrado (SDI) del bimestre anterior, tomando en cuenta el parámetro días calendario.
Por lo anterior, al ingresar al sistema se mostrará el siguiente mensaje:
IMPORTANTE: Estimado cliente, detectamos que tu sistema no cuenta con la última actualización, por lo que te recomendamos ampliamente actualizarlo y estar al día con las mejoras.

Visita  https://www.aspel.com.mx/descargaNOI

Para mantenerte al día es necesario que te actualices al R18 de Aspel NOI.

Una vez realizada la actualización valida que la información sea correcta para ello:
              1) No olvides generar el respaldo de tu información.
              2) Realiza el traspaso de tus nóminas ingresa a la primera nómina del año desde:
1Menú Herramientas / Traspaso 2

a) Desplegará el mensaje de advertencia, da clic en Aceptar
b) En la ventana Traspaso de acumulados en la fecha final indica la fecha de la última nómina generada.
c) Habilita 3 las opciones Datos del trabajador y Tipo de salario, realiza el proceso

 

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3) Ingresa al catálogo de tus trabajadores, selecciona a tu trabajador con la base de cotización Mixta o Variable y da clic en modificar, en la sección Datos generales pestaña Salario, en el campo SDI Calculado da clic , en la ventana Desglose de SDI calculado valida que la información de días trabajados sea correcta.

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                              ¡Listo! Con estos sencillos pasos estarás actualizado.

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