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UKG: tres megatendencias para los RRHH en 2022

UKG (Ultimate Kronos Group) dio a conocer tres megatendencias de Recursos Humanos para el 2022, las cuales impactarán a las organizaciones a escala global:

  • la creciente dependencia de los trabajadores de cuello gris,
  • la necesidad de un liderazgo ético y
  • la agilidad del cumplimiento.

La creciente dependencia de los trabajadores de cuello gris

Tradicionalmente, los empleados se han dividido en dos grupos: trabajadores de cuello blanco y trabajadores de cuello azul. A menudo, el trabajador de cuello gris se encuentra en la intersección de la tecnología y los servicios, con elementos de los aspectos de cuello blanco y azul, por lo que posee una combinación de habilidades técnicas y físicas, lo que hace que el trabajo sea difícil de automatizar.

La importancia, la prevalencia y la influencia del trabajador de cuello gris está creciendo a medida que más campos de cuello azul pasan a la categoría de cuello gris. Para el 2022, UKG predice que los empleadores tendrán dificultades para contratar y retener al trabajador de cuello gris como resultado de «La Gran Resignación» y la escasez de participación laboral global resultante de la pandemia de COVID-19.

«Los empresarios deben replantearse su enfoque para la contratación de trabajadores de cuello gris, ya que su naturaleza altamente cualificada y ágil exige una remuneración elevada y flexible», dijo el doctor Jarik Conrad, vicepresidente de Human Insights y HCM Advisory de UKG.

«También deberían reevaluar los requisitos de titulación, como una barrera a las oportunidades, ya que muchas funciones de cuello gris son únicas y requieren una importante formación en el puesto de trabajo, lo que hace que la educación superior sea potencialmente innecesaria. Repensar el proceso de entrevista también podría ser beneficioso, ya que la tradicional entrevista conversacional puede no ser apropiada; en su lugar, una evaluación de las habilidades técnicas puede ajustarse mejor a la evaluación del candidato. Los empresarios también pueden considerar la posibilidad de reconvertir a los colaboradores existentes en trabajadores de cuello gris a través de aprendizajes y formaciones específicas para el puesto de trabajo, con el fin de cubrir el vacío laboral y propiciar el crecimiento de los empleados dentro de la organización«.

Ética de liderazgo

Dado que la pertenencia, diversidad, equidad, inclusión e impacto ambiental se han convertido en consideraciones fundamentales en el lugar de trabajo, los líderes ya no pueden esperar aumentar el valor de los accionistas sin escalar los valores compartidos, porque la misión y margen, beneficio y principios, éxito e importancia están ahora vinculados.

La pandemia de COVID-19 ha amplificado y acelerado esta necesidad: Las organizaciones pueden y deben invertir en el fomento de una cultura de liderazgo moral y ético.

La confianza, transparencia, escucha y compromiso con la acción estarán en lo más alto de las listas de prioridades de las empresas en 2022, siendo la confianza y la transparencia los imperativos fundamentales que permitieron a las organizaciones superar la pandemia del COVID-19. 

«Valorar las relaciones y las voces de los empleados, confiar en ellos en el nuevo mundo del trabajo virtual y a distancia, anteponer las personas a los beneficios y sobre-comunicar en los momentos difíciles son los primeros ingredientes de la receta del éxito ético», dijo Conrad.

«Las organizaciones que se apoyen en estos pilares y sigan invirtiendo en el fomento de una cultura de liderazgo moral y se comprometan con un cambio accionable seguirán teniendo éxito en el nuevo año».


La agilidad de cumplimiento

Es esencial que las organizaciones sigan adoptando un enfoque proactivo para el cumplimiento de normas antes de que ésta les obligue a hacerlo. Por ejemplo, muchas constituyeron políticas de trabajo desde casa al principio de la pandemia, adelantándose a los mandatos oficiales de salud y gobierno. Con las empresas moviéndose más rápido que nunca y haciendo más sofisticados sus enfoques de planificación y procesos organizacionales, las empresas de alto rendimiento pueden aplicar esta práctica cuando se trata del cumplimiento.


«Las grandes organizaciones que han prestado mucha atención a las tendencias del sector y al sentimiento del público entienden que las sanciones a largo plazo de ser vistas como incapaces o no dispuestas a adaptarse son mucho peores que cualquier multa a corto plazo», dijo el doctor Conrad. «El cumplimiento ágil significa ir más allá de cumplir para dar forma a las propias tendencias».

«Los últimos dos años han sido extremadamente difíciles para las organizaciones de todos los tamaños, y hemos visto resultados notables de aquellas empresas que hicieron lo correcto para su gente, sus clientes y sus comunidades en general», explicó el doctor Conrad.

«En 2022, las empresas de alto rendimiento se apoyarán en su compromiso con el cambio, modificando la forma de contratar a los empleados, cambiando el status quo a través de un liderazgo más ético e inclusivo, y cambiando la mentalidad para pasar de abordar el presente a invertir en el futuro. Creemos que el año que se avecina es brillante, e invitamos a todas las organizaciones a comprometerse con el cambio necesario para un futuro laboral aún más brillante.»

‎Estrategias para la incorporación en un mundo híbrido‎

Publicado el por cadesoluciones

‎‎Como muchas personas que cambiaron de trabajo recientemente‎‎, Dave Nobles se embarcó en su nuevo papel sin ceremonia. Unirse a Microsoft fue un pivote de carrera después de años en la Marina y luego en un centro de investigación afiliado a la universidad, pero se despertó esa primera mañana y se sentó a trabajar en el mismo home office donde había pasado toda la pandemia.‎

‎»Nada cambió excepto la computadora que uso y los sitios a los que accediendo», dice Nobles, quien intentó mover su escritorio a un nuevo lugar en la habitación cuando se unió a Microsoft, «solo para hacer que la experiencia se sintiera un poco diferente».‎

‎En términos más generales, Nobles se preguntaba cómo se adaptaría a su primer trabajo en el mundo de los negocios mientras no podía conectarse con sus colegas en persona. «Estaba nervioso cuando todos salieron», dice Nobles, director de servicios de asesoría digital. ¿La incorporación virtual le ayudaría a sentir un verdadero sentido de pertenencia a una nueva organización?‎

‎Es una pregunta que resuena con los nuevos empleados en todos los sectores empresariales, y también con los empleadores, y sigue siendo relevante a medida que la pandemia disminuye. Después de más de un año de trabajo remoto para muchos empleados, seguido por el despliegue de la vacuna contra el COVID-19, la incorporación está evolucionando hacia un asunto en gran medida híbrido, a veces virtual, a veces en persona y, a menudo, una mezcla de los dos. ‎

‎El desafío sigue siendo: aclimatar a los nuevos empleados a una empresa y su cultura cuando los equipos están juntos en persona con menos frecuencia. Las conclusiones de la era de la incorporación remota pueden ayudar a las organizaciones a recalibrar sus estrategias en el futuro. ‎

‎Más de 25.000 empleados se han unido a Microsoft desde que comenzó la pandemia. Como todas las empresas, Microsoft todavía está ajustando y reajustando sus prácticas a medida que descubre lo que funciona mejor cuando se trata de trabajo remoto e híbrido, pero la investigación de Microsoft ha demostrado que un componente clave del éxito es un enfoque similar al láser en algo simple, incluso obvio: las experiencias cotidianas de sus empleados. ‎A colorful abstract illustration showing all the processes that go into onboarding.


‎Ilustración de Leonardo Betti‎

‎Cultivar la relación más esencial para los nuevos empleados: la que tiene con sus directivos‎

‎El deber de hacer que un trabajador remoto se sienta bienvenido recae principalmente en el gerente del nuevo empleado. Durante la pandemia, Microsoft descubrió que las nuevas contrataciones dependían más que nunca de los gerentes. ‎

‎La alta gerencia respondió alentando a los gerentes a personalizar el proceso de incorporación para cada nuevo empleado, con una gran cantidad de tiempo dedicado a conversaciones individuales. Una vez más, un enfoque aparentemente obvio, y Microsoft encontró que era extremadamente efectivo.‎

‎»Comunicamos a los gerentes lo importante que es que tengas uno a uno temprano y a menudo con tus nuevas contrataciones», dice Dawn Klinghoffer, jefa de análisis de personas en Microsoft. «Los gerentes se tomaron eso muy en serio, y ofrecieron orientación en términos de alinear las expectativas en las prioridades del trabajo».‎

‎Klinghoffer y su equipo han ‎‎estudiado‎‎ cómo el trabajo remoto ha afectado a los más de 150.000 empleados de Microsoft, con las nuevas contrataciones como un área de enfoque.‎

‎Un hallazgo clave de su investigación: Cuando los gerentes desempeñaron un papel activo, los nuevos empleados tenían 3,5 veces más probabilidades de decir que estaban satisfechos con su experiencia de incorporación. También tenían 1,2 veces más probabilidades de sentir que estaban contribuyendo al éxito de sus equipos.‎

‎»Comunicamos a los gerentes lo importante que es que ‎‎tengas uno a uno temprano y a menudo‎‎ con tus nuevos empleados».‎

‎Dawn Klinghoffer, jefa de análisis de personas, Microsoft‎

‎Fortalecer el «músculo organizacional»‎

‎Pero el comité de bienvenida tiene que ir más allá de los gerentes. Los nuevos empleados necesitan desarrollar una sólida red de apoyo entre sus colegas. Un programa ‎‎de amigos de incorporación‎‎ como el de Microsoft, donde los nuevos empleados se emparejan con un empleado experimentado al que recurrir en busca de ayuda informal, es vital.‎

‎»Cada nuevo empleado debe tener un compañero de incorporación», dice Priya Priyadarshini, gerente general de carrera y desarrollo de empleados en Microsoft. «Los empleados que tienen amigos de incorporación efectivos están más satisfechos con los recursos de incorporación, encuentran más fácilmente el contacto adecuado para sus preguntas y sienten que sus amigos los ayudan a expandir sus redes y a ser más productivos en su nuevo rol».‎

‎Microsoft, por ejemplo, ha ‎‎encontrado‎‎ que el 56 por ciento de los nuevos empleados que se reunieron con su compañero de incorporación al menos una vez en sus primeros 90 días dijeron que su contacto los ayudó a ser productivos rápidamente en el trabajo. Ese porcentaje saltó a 73 por ciento para aquellos que se reunieron dos o tres veces con su amigo, 86 por ciento para aquellos que hablaron de cuatro a ocho veces, y 97 por ciento para aquellos que se reunieron más de ocho veces.‎

‎Siobhan O’Mahony, profesor de innovación y emprendimiento en la Universidad de Boston, dice que desarrollar fuertes vínculos entre colegas es imperativo para mejorar «la calidad de la mente colectiva» de una organización. Conserva la memoria transactiva, que es «básicamente quién hace qué», una comprensión colectiva de cómo una organización realiza el trabajo.‎

‎»Ese es el músculo organizacional que probablemente se está debilitando en este momento», dice O’Mahony, refiriéndose al momento entre trabajar desde casa y regresar a la oficina. ‎

‎Ese músculo organizacional esencial se desnía y muere sin interacción humana. Microsoft ha descubierto que ofrecer un toque más personal a sus esfuerzos de incorporación ayuda a crear ‎‎capital social,‎‎o los beneficios que provienen de los vínculos con otros. La compañía está teniendo en cuenta estas lecciones a medida que adopta un modelo de trabajo flexible; después de que la pandemia ya no es una preocupación significativa, ‎‎trabajar desde casa al menos una parte del tiempo‎‎ será estándar para la mayoría de los roles en Microsoft.‎A colorful abstract illustration showing all the processes that go into onboarding.


‎Ilustración de Leonardo Betti‎

‎Concéntrese en la experiencia de los empleados, incluidos los detalles‎

‎En la incorporación virtual, Microsoft ha prestado atención a las pequeñas cosas, así como a las grandes, como enviar a los nuevos empleados remotos su hardware mucho antes de su fecha de inicio, dándoles tiempo suficiente para configurar estaciones de trabajo domésticas.‎

‎Desde una perspectiva de software, Microsoft Teams ofrece herramientas para ayudar a las personas a sentirse más conectadas durante la incorporación virtual y en cualquier reunión, incluidos el chat, el sondeo, las sesiones de trabajo y ‎‎el modo Juntos,‎‎lo que crea un espacio virtual compartido donde los participantes no están separados por barreras. ‎

‎Al principio del proceso de incorporación, Microsoft dirige las contrataciones remotas a una herramienta técnica llamada Microsoft Viva, una ‎‎plataforma de experiencia de los empleados‎‎ que reúne comunicaciones, aprendizaje, recursos e información. Incluye un glosario de acrónimos internos de la empresa, una referencia útil para los nuevos empleados.‎

‎Los amigos de incorporación ayudan a los nuevos empleados a expandir sus redes y ‎‎a ser más productivos‎‎ en su nuevo rol.‎

‎Comparta su visión y sus vulnerabilidades‎

‎Nobles, el nuevo empleado de Microsoft, se unió a la compañía desde el Laboratorio de Física Aplicada de la Universidad Johns Hopkins, un lugar que amaba. Sabía que Microsoft tenía una cultura fuerte, pero 2021 fue un momento difícil para cambiar de trabajo, pensó. ¿Cómo se traduciría esa cultura en un entorno remoto? ¿Podría?‎

‎Pero el estrés pasó rápidamente. La computadora portátil de Nobles llegó días antes de que comenzara, lo que le dio tiempo para explorar los recursos de Microsoft y usar Teams para configurar reuniones individuales.‎

‎Un ex oficial naval, Nobles está fascinado por las formas en que las organizaciones construyen cultura e inspiran a los empleados. El proceso de incorporación enfatizó la misión de Microsoft, empoderar a cada persona y cada organización en el planeta para lograr más, y eso resonó con él. «Pude sacudir eso en el tercer día de estar a bordo», dice.‎

‎En su primer viernes en el trabajo, Nobles asistió a una sesión virtual de Yammer donde los principales ejecutivos hablaron sobre su proceso. Uno en particular afectó a Nobles, que se sorprendió por su vulnerabilidad, «dejándonos entrar en su mundo y cómo opera. Pudiste establecer realmente el contexto».‎

‎Nobles dice que experimentó pequeños momentos, una y otra vez, que lo ayudaron a sentir que pertenecía.‎

‎»Me sentí muy libre de hacer preguntas», dice. «Fue sorprendentemente personal. La conexión fue significativa».‎

‎Los 7 hábitos de los empleados altamente resilientes‎

Publicado el por cadesoluciones

‎Este post es enviado por Alanna Fincke y Linda Natansohn de Kronos socio meQuilibrium.‎‎ ‎‎Ayudan a las organizaciones a tener más éxito mediante el desarrollo de empleados resilientes. Además de este artículo, puedes aprender más sobre su enfoque en este‎‎ podcast que hice con su CEO‎‎ Jan Bruce hace unos meses.‎

‎Sus empleados ‎‎son‎‎ su negocio. Saludan y sirven a sus clientes, abren y cierran la tienda, manejan el dinero, construyen sus productos, trabajan junto a usted para hacer crecer el negocio. Cada noche se van, y cada mañana esperas que vuelvan.‎

‎Tienes que asegurarte de que tus empleados estén contentos. De lo contrario, buscarán en otro lugar, llamarán a enfermos con más frecuencia. Entonces, ¿cuáles son los motivadores impulsores para que los empleados llamen o cambien de trabajo, y qué puede hacer para reducir la ausencia y la rotación? ‎

‎El agotamiento,‎‎la depresión y la ansiedad, la desconexión, el ausentismo y la rotación están en máximos históricos. ¿por qué? Porque vivimos en una era de rápida transformación e incertidumbre. En el mundo, en el trabajo, en nuestras vidas domésticas. Y es difícil para nosotros. También es difícil para las organizaciones, golpear directamente los KPI y el resultado final. Para una empresa de 10.000 empleados, los costos se acercan a los 70 millones de dólares al año.‎

‎Entonces, ¿qué hacemos como humanos y como organizaciones?‎

‎Si bien no podemos cambiar el mundo que nos rodea, ‎‎podemos‎‎ cambiar la forma en que respondemos, nos adaptamos y nos armamos para abordar desafíos y contratiempos y aparecer en la vida.‎

‎Esta capacidad se denomina ‎‎resiliencia.‎‎ Y es una capacidad clave necesaria no solo para sobrevivir, sino para prosperar en el mundo en el que vivimos hoy en día. La resiliencia se define como la capacidad de recuperarse del desafío, recuperarse del estrés y avanzar y prosperar. No solo llega a la causa raíz detrás de los problemas de las personas grandes, como la ausencia y la rotación, sino que también puede evitar que sucedan en primer lugar. Una encuesta de Harvard Business Review de 2016 identificó la capacidad de adaptación como ‎‎la habilidad más importante‎‎ para las empresas que se someten a una transformación digital, más importante que el conocimiento técnico, las habilidades de comunicación o incluso la resolución de problemas centrada en el cliente.‎

‎La ciencia es clara: las personas resilientes no tienen más suerte: construyen habilidades cognitivas y conductuales que las mantienen a flote mientras que otras pueden hundirse. Lo mejor de todo es que la resiliencia se puede aprender y la solución basada en la nube de meQuilibrium ofrece esto a escala. A continuación se presentan los siete factores probados de resiliencia:‎

‎1. Regulación de emociones:‎‎ La capacidad de controlar las emociones y mantener la calma bajo la adversidad. Es fácil entender cómo las habilidades de la regulación de emociones pueden ser esenciales para las personas que se enfrentan a los clientes todo el día y cómo eso afecta a Net Promoter Score y otras medidas de satisfacción del cliente. ‎

‎2. Control de impulsos:‎‎ La capacidad de moderar tu comportamiento cuando estás experimentando desafíos para que no quemes puentes. ¿Alguna vez presionó «enviar» en un momento de ira en un correo electrónico del que se arrepintió de inmediato?‎

‎3. Análisis causal:‎‎ Ser capaz de ver todas las causas de un problema en particular y averiguar lo que puedes controlar y lo que no, para que puedas canalizar energía hacia lo que puedes cambiar y perdonar lo que no puedes. ‎

‎4. Autoeficacia:‎‎ Una creencia en ti mismo de que eres competente y confiable. O la creencia de que se pueden resolver problemas y tener éxito. Esto es crítico y tan esencial, ya que afecta la forma en que las personas abordan el cambio y los contratiempos, o no, y piden ayuda cuando es necesario.‎

‎5. Optimismo realista:‎‎ La capacidad de ser optimista en la medida en que su realidad lo permita sin quedar ciego. Los empleados con esta habilidad equilibran la capacidad de ver la oportunidad mientras evalúan de manera realista lo que podría salir mal o disuadir el éxito.‎

‎6. Empatía:‎‎ Entender lo que motiva a otras personas, lo que piensan y sienten, y ser capaz de ponerse en sus zapatos. Es fundamental especialmente para los líderes y gerentes que necesitan construir una cultura de confianza.‎

‎7. Llegar:‎‎ Una voluntad y capacidad para asumir nuevas oportunidades incluso frente al cambio o la adversidad. Eso es agilidad y adaptabilidad en su núcleo. ‎

‎Reaccionar a la dificultad: Resiliencia en 2021‎

Publicado el por cadesoluciones

‎Alejandro y Verónica, dos mexicanos egresados de ‎‎Hult Business School‎‎ de la Universidad de Manchester, fueron despedidos de sus empresas hace siete meses, como consecuencia del impacto económico debido a la pandemia. Ambos se preguntaron, ‎‎¿Qué pasó?‎‎ Estaban tristes, apáticos y ansiosos después de perder un cheque de pago significativo. ‎

‎Para Alejandro, este estado de ánimo era temporal. Después de un mes, se dijo a sí mismo: «No eres tú, es la economía, la situación en México y muchos países. Soy bueno en lo que hago y alguien necesitará mis habilidades». Recurrió a‎ ‎su red de contactos, ha presentado diez proyectos como consultor independiente y dos de ellos han sido aprobados.‎


‎Mientras tanto, Verónica ha sufrido varios ataques de ansiedad. Ella no puede dejar de usar la idea de que el mercado laboral es injusto porque exige mucho con tan poco retorno o lealtad.‎

‎Alejandro y Verónica (a quien entrevisté) están en diferentes extremos de un espectro de cómo reaccionamos a la dificultad. En el caso de Alejandro, hubo una rápida recuperación después de una corta crisis. Utilizó lo que había vivido como combustible para tomar su experiencia y formación y trabajar de forma independiente. Pero para Verónica, la crisis llevó a la desconfianza a largo plazo y a la desilusión con el mercado laboral.‎


‎Aunque tenían un entrenamiento similar, tenían aproximadamente la misma edad, y en posiciones similares, Alejandro y Verónica reaccionaron de manera completamente diferente. ‎

‎Esto nos lleva a un concepto del que todos hemos oído hablar mucho: la resiliencia. Enfocarse en cómo abrazar los aprendizajes para salir de un trauma y tener una actitud enfocada en el bienestar, es resiliencia, dice ‎‎Ilona Boniwell‎‎, jefa de la Maestría en Psicología Positiva de la ‎‎Universidad Anglia Ruskin‎‎ en el Reino Unido, y con quien tuve la oportunidad de conversar como parte de mi formación en esta disciplina de psicología, en el Instituto de las Ciencias de la Felicidad (TecMIlenio) en México.‎


‎No solo sobrevivir, sino adaptar‎
‎Boniwell, también profesor de gestión positiva en la ‎‎Hec Business School ‎‎en Francia, escribe sobre cómo la dualidad de la resiliencia a menudo se ignora. Esto significa que tratamos de desarrollar esta habilidad con la idea de salir de una crisis, lo mejor que podamos, no con la idea de transformar nuestras vidas durante un período de tiempo más largo.‎


‎De hecho, solo entre el 35% y el 65% de las personas tienen la capacidad de cambiar después de la adversidad, según la Asociación Americana de Psicología*.‎

‎Dando el salto a la psicología‎
‎positiva Creo que es justo decir que no hay una persona que de una manera u otra no se haya visto afectada por la pandemia de COVID-19. Desde la trágica pérdida de vidas en todo el mundo hasta las vidas de las personas que se están trastocadas y perturbadas. Solo México ha perdido más de 12 millones de empleos, mientras que América Latina en su conjunto ha perdido al menos 34 millones ‎‎según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).‎‎ ‎

‎Lo que veo en este punto es que la mayoría de las empresas y personas han pasado por la primera fase de resiliencia, que consiste en trabajar juntos en materia de salud, incorporar nuevos modelos de trabajo y resolver problemas ‎

‎operativos.‎

‎Lo que viene después es reinventarse y para eso es importante identificar acciones sostenibles que se puedan aplicar una y otra vez para cambiar los patrones de comportamiento y conducir a un cambio real y duradero.‎

‎De la teoría a la práctica‎
‎Un ejemplo de mover estas ideas de la teoría a la práctica es con mi propio equipo de trabajo: Elegimos aplicar una herramienta de la psicología positiva para crear una «caja de herramientas emocional». Pedimos a todos nuestros colegas que dejaran caer ideas sobre lo que podría ayudarnos a sentirnos mejor después de una crisis o mejorar nuestro estado de ánimo en un buzón virtual. Este llamado a nuevas ideas nos ayudó a descubrir varias formas nuevas de ayudar a las personas a redescubrir sus fortalezas. Un ejemplo fue la creación de una «pared de graffiti», una técnica utilizada para resolver problemas escribiendo y dibujando ideas en un mural.‎

‎Algunas otras sugerencias son:‎

  • ‎Subdividir un objetivo en metas semanales para ayudar a crear una estructura durante una época de VUCA (Volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) como la que estamos viviendo. Esto mejora nuestra capacidad de priorizar y, como resultado, enfrentar un problema.‎
  • ‎Reenfocar la situación o imaginar la mejor respuesta al problema y compararlo con el peor de los casos. Aquí, métodos como el método ABC (Activación, creencias, consecuencias) de la psicóloga ‎‎Karen Reivich,‎‎se pueden utilizar: A. Identificar el desencadenante; B. ¿Cuál es la forma de pensar, la creencia que viene en ese momento; C. Analizar cómo las creencias moldean la calidad de los sentimientos expresados.‎
  • ‎Problema de distanciamiento – pregúntate a ti mismo: ¿puedo fijar mi mente en otra cosa? La idea es‎
    ‎que la persona olvide, incluso por un corto período de tiempo, los problemas que está experimentando concentrándose en nuevas metas y herramientas (mindfulness, por ejemplo) para enfrentar el problema.‎

‎A medida que salgamos de este tiempo de estrés extremo y ansiedad y pasemos a cualquiera que sea la siguiente fase de la «nueva normalidad», aquellos trabajadores y organizaciones que han demostrado resiliencia tendrán una mejor oportunidad de tener éxito. ‎

‎¿Qué eventos en tu vida te han ayudado a desarrollar resiliencia? ¿Cómo crees que la resiliencia te ha ayudado a tener éxito? ¡Cuéntanos tus pensamientos en la sección de comentarios!‎

*‎Psicología Positiva: Teoría, Investigación y Aplicaciones‎‎,‎‎ Boniwell, (230-238 pp)‎

‎Proceso de actualización del flujo de trabajo de la hoja de horas en UKG Ready‎

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‎Respuesta/Solución‎‎Con la versión de febrero de 2021, todos los clientes de UKG Ready se actualizarán al marco de aprobación del flujo de trabajo de Time Keeping. Flujos ‎‎de trabajo – ¿Qué son?‎‎ ‎

‎ ‎‎Una secuencia de pasos y acciones relacionadas con un proceso empresarial que se completa con una persona o un grupo de personas. ‎

‎Desencadenado por una acción o solicitud inicial que requiere que se completen acciones o tareas adicionales. ‎

‎Ejemplo de un flujo de trabajo:‎

  • ‎Judy le pide tiempo libre a su mánager, Ben. Ben aprueba el tiempo de descuento y, como resultado, su parte de horas se actualiza. ‎

‎¿Por qué usar flujos de trabajo?‎

  • ‎Automatizar el proceso de aprobación/revisión‎
  • ‎Personalizar qué miembros de su equipo son responsables de qué paso en el proceso‎
  • ‎Optimice su proceso y reduzca los pasos perdidos ‎

‎Flujos de trabajo: los tipos ‎‎ ‎

‎de flujos de trabajo disponibles están disponibles en muchas de las áreas que usa UKG Ready desde las fases de contratación, los cambios en los planes de beneficios, la programación y mucho más. Consulte a continuación para obtener una lista completa de las tareas que puede automatizar a través de flujos de trabajo. ‎

‎​​​ ‎

‎Certificado‎‎Solicitud de horas extras ‎
‎Cambio del plan de beneficios‎‎Solicitud de revisión del rendimiento‎
‎Solicitud de elemento de lista de verificación ‎‎Cuestionario‎
‎Solicitud de propuesta de compensación‎‎Horario‎
‎Aprobación y distribución de contadores ‎‎Programar solicitud de cambio‎
‎Formulario personalizado ‎‎Programar turno abierto‎
‎Solicitud de acción de recursos humanos‎‎Programar solicitud de cobertura‎
‎Solicitud de cambio de etapa de contratación‎‎Programar solicitud de swap de turnos‎
‎Tipo de incidente‎‎Solicitud de tiempo de prórroga ‎
‎Solicitud de empleo ‎‎Hoja de horas‎
‎Solicitud de licencia de ausencia‎‎Solicitud de cambio de parte de horas ‎

‎¿Qué sucede con las tareas de tiempo libre, parte de horas y solicitud de cambio de parte de horas?‎‎ ‎

‎Durante nuestra versión de febrero, le actualizaremos automáticamente al tiempo de descanso, el parte de horas, la solicitud de horas extras y la solicitud de cambio de parte de horas. Cuando le actualizamos, UKG Ready crea automáticamente flujos de trabajo que coinciden con el proceso de aprobación exacto que tenía en vigor antes de pasar al flujo de trabajo. Consejos ‎‎importantes para realizar una transición sencilla a los flujos ‎‎ ‎

‎de trabajo Es posible que tenga instancias en las que tenga aprobaciones o rechazos pendientes en espera. ‎

‎ ‎

‎ Si tiene elementos pendientes con cualquier elemento de más de 1 año, se rechazarán en el proceso de actualización y no podrá aprobarlos ni rechazarlos después de la actualización. ‎

‎Todas las solicitudes que se dejan abiertas desde el año calendario ‎‎ ‎

‎ ‎

‎actual de 2020 se convertirán en un elemento de tareas pendientes Para ayudarle a limpiar los elementos pendientes, hemos añadido una herramienta de eliminación masiva en los siguientes informes: ‎

  • ‎Solicitudes de tiempo libre pendientes de aprobación‎
  • ‎Solicitudes de cambio de parte de horas pendientes de aprobación‎
  • ‎Solicitudes de horas extras pendientes de aprobación ‎

‎ A continuación se muestra un escenario de ejemplo de cómo eliminar en masa elementos pendientes de hojas de horas abiertas. ‎

  • ‎Navegue a la ‎‎hora > a las hojas de horas > a todas las hojas de horas‎
  • ‎En el menú desplegable Vista actual, elija ‎‎Ver por: Todo abierto‎
  • ‎Con el filtro Fecha en la parte superior derecha de la página, seleccione Fechas de hoja de horas del intervalo de calendario: Año a fecha fin del fin del último mes. ‎

‎Al seleccionar las hojas de horas más antiguas, puede seleccionar Aprobar, Rechazar o Eliminar de las elipses de tres puntos. ‎

‎ ‎‎¿Qué ‎‎sucede si no quiero esperar hasta febrero para usar flujos de trabajo de parte de horas?‎‎ ‎

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‎ ‎

‎No tiene que esperar hasta la versión de febrero si desea aprovechar los flujos de trabajo anteriores a la versión de febrero. ‎

‎ ‎

‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎Simplemente vaya a Configuración de la empresa > Políticas globales y desplácese hasta el área Políticas de flujo de trabajo y haga clic en los flujos de trabajo de mantenimiento de tiempo relevantes: Hoja de horas, Solicitud de cambio de hoja de horas, Solicitud de tiempo libre, Solicitud de horas extras). ‎

‎ También querrá asegurarse de que todas las aprobaciones anteriores se han aclarado para facilitarle las cosas como se ha indicado anteriormente. ‎

‎ *Nota: Después de que se lleva a cabo la actualización, no hay manera de volver a los métodos de aprobación que no son de flujo de trabajo ¿Qué sucede cuando se completa nuestra actualización del flujo de trabajo de Time Keeping? ‎

‎ ‎

‎ ‎

‎ ‎‎ ‎

‎Todos sus procesos antes ahora fluirán a través de un flujo de trabajo optimizado. También obtendrá acceso a una nueva forma de aprobar/rechazar la ‎

‎ ‎

‎tarea a través de la opción Todo antes de la actualización, las aprobaciones tuvieron lugar en el informe Hojas de horas a la espera de mi aprobación.‎

Kronos ofrece apoyo para la reapertura de negocios

Publicado el por cadesoluciones

Con la finalidad de ayudar a las organizaciones y a sus empleados durante la emergencia sanitaria por COVID19, Kronos habilitó nuevas funcionalidades para que las empresas puedan planear e implementar medidas de protección de cara a la reapertura de sus negocios.

 

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De esta manera, Kronos Incorporated introdujo una capacidad de crear reportes automatizados para el seguimiento de contactos de empleados que estará disponible para los clientes de Workforce Dimensions, Kronos Workforce Central, Kronos Workforce Ready y Kronos iSeries Central a nivel mundial sin cargo adicional, es decir, la capacidad de rastreo de contactos de los empleados está disponible de forma gratuita con instrucciones.

La empresa Utimate Software, que unió fuerzas con Kronos el 1 de abril en una gran fusión, también ha brindado mejoras y recursos de productos UltiPro para ayudar a los clientes, empleados y comunidades correspondientes a superar los desafíos derivados de la pandemia COVID19. De esta manera, tanto Kronos como Ultimate, han entregado mejoras de funciones a sus respectivas soluciones para ayudar a las organizaciones a manejar los impuestos, los pagos y la gestión de licencias relacionadas con la nueva legislación.

“Nunca hemos estado tan dedicados al éxito de nuestros clientes, que están haciendo todo lo posible para garantizar la seguridad de sus empleados y al mismo tiempo proporcionar servicios esenciales que benefician a muchos de nosotros. Reconociendo que el rastreo de contactos es clave para reducir la propagación de COVID19 y garantizar la atención adecuada para cualquier persona expuesta, hemos simplificado este complejo proceso en el lugar de trabajo para nuestros clientes. Esto les permitirá tomar medidas rápidas para comunicarse con los trabajadores esenciales si se les notifica algún caso de presunto positivo en sus instalaciones. Hacerlo puede respaldar los esfuerzos críticos para minimizar los picos futuros del virus al tiempo que ayuda a las organizaciones a desarrollar planes y protocolos para su reapertura”, dijo Gregg Gordon, vicepresidente para Industria en Kronos.

Para obtener orientación práctica que respalde el bienestar de los empleados y la productividad de la fuerza laboral, visite el centro de recursos Gestión a través de tiempos de incertidumbre.