CAMBIOS EN CATÁLOGOS DE CFDI: ELIMINACIÓN DEL PERIODO DE TRES MESES PARA INICIO DE VIGENCIA

Conoce las actualizaciones más importantes sobre los catálogos de CFDI, ya que ellos contribuyen al correcto envío de información en los plazos indicados por la autoridad fiscal.

 

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El pasado 30 de octubre de 2019 el Servicio de Administración Tributaria (SAT) efectúo una modificación en su portal de Internet, específicamente en el renglón que indica la fecha de publicación de los cambios a los catálogos del Comprobante Fiscal Digital por Internet.

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Es importante señalar que antes de la modificación mencionada en el renglón de los catálogos del CFDI se mostraba la siguiente leyenda:

“Nota: La fecha límite para la adopción de las nuevas claves incluidas en las actualizaciones de los catálogos, se dará en un periodo de 3 meses posteriores a la fecha de entrada en vigor de éstas, indicada en la columna fecha de inicio de vigencia de cada catálogo.”

No obstante lo anterior, a raíz de esta modificación la nota establece ahora lo siguiente:

“Nota: La fecha de inicio y fin de vigencia para las claves incluidas en las actualizaciones de los catálogos, se indican en las columnas correspondientes en cada catálogo, por lo que para aquellas claves cuya vigencia expiró, no se podrán utilizar a partir de la fecha indicada en la columna fecha fin de vigencia.”

Derivado de lo anterior, el plazo de tres meses se estará eliminando y por lo tanto, los cambios a los catálogos de claves a utilizar en los CFDI entrarán en vigor en la fecha en que se indiquen en las columnas de referencia.

Es importante tomar en cuanta que bajo esta modificación, los cambios entrarán en vigor el día en que se dan a conocer en la página de Internet del SAT, lo cual resulta en que los contribuyentes no tengan tiempo para hacer las adecuaciones correspondientes a los sistemas de facturación respectivos, además que ello implica que los contribuyentes tengan que estar mas atentos a las modificaciones que la autoridad de a conocer el día en que las mismas se difundan.

Hay que recordar que el Código Fiscal de la Federación en su artículo 31, así como algunas reglas de la Resolución Miscelánea Fiscal vigente, establecen cierta flexibilidad para la entrada en vigor de formatos electrónicos y complementos del CFDI, mediante las cuales se señala que se tiene que los nuevos formatos o complementos para proporcionar información se tendrán que dar a conocer con anticipación a los contribuyentes, lo cual resulta muy lógico, para que los mismos tengan el tiempo razonable para adecuar sus sistemas administrativos y contables.

Finalmente, habrá que estar al tanto sobre alguna precisión sobre el particular para dejar en claro las fechas razonables de inicio de vigencia de los cambios que se hagan en las columnas que indiquen las fechas de inicio de vigencia de los catálogos de claves del CFDI.

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Conoce las principales diferencias entre finiquito y liquidación

Cuando la relación laboral concluye, surgen dudas sobre la  diferencia entre finiquito y liquidación, ¿Cuándo corresponde una o la otra?, ¿Cómo se calculan? El  capítulo IV de la Ley Federal del Trabajo, contiene todo lo relacionado a la rescisión de las relaciones de trabajo, en el Artículo 46 “el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”.

PATADA

El finiquito es el pago que hace la empresa a un colaborador cuando la relación laboral entre ellos se da por terminada. Este pago debe hacerse en cualquier situación, ya sea que el trabajador presente la renuncia o el patrón decida despedirlo. Ésta es la más importante diferencia entre finiquito y liquidación.

El finiquito debe incluir el pago de los días que el empleado haya trabajado del periodo (de acuerdo a la frecuencia de su pago, por semana, quincena o mes); una parte proporcional del aguinaldo, de la prima vacacional y otras prestaciones definidas en el contrato como bonos o comisiones.

En el caso de tener más de 15 años como parte de la empresa, también se debe incluir una prima de antigüedad, que consiste en 12 días de salario por año trabajado. Esta prima se debe pagar, sin importar los años trabajados, en caso de despido, rescisión por falta grave cometida por el patrón (artículo 51 de la LFT) o muerte del trabajador.

En cambio la liquidación se trata de una indemnización que recibirá el trabajador en caso de que el fin de la relación laboral sea Responsabilidad del patrón. Para determinar esto, el artículo 51 de la LFT enumera las “causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador”:

  • Que el patrón haya engañado al colaborador sobre las condiciones de su trabajo, aunque esta causa dejará de tener efecto después de 30 días que el trabajador haya prestado sus servicios.
  • Que el patrón, familiares, o personal directivo y administrativo haya cometido faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador o familiares.
  • Reducción del salario del trabajador, o que no sea pagado en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
  • Cuando el trabajador sufra perjuicios causados maliciosamente por el patrón.
  • La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. Ya sea por carecer de condiciones higiénicas o porque no se cumplan las medidas de seguridad.
  • También procede si la empresa rescinde el contrato por causa de reestructuras de áreas, el cierre de la empresa o desaparición de la posición.

Por otro lado, el Artículo 47 de la LFT establece todas las causas justificadas de despido del trabajador. En estos casos no corresponde el pago de liquidación, pero no exoneran el pago del finiquito:

  • Que el trabajador, o el sindicato, haya presentado certificados falsos o referencias en las que se atribuyen capacidades que no posea.C
  • Cuando el colaborador incurra en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, injurias o malos tratos en contra del patrón, familiares, personal directivo y administrativo, compañeros o el establecimiento, salvo que medie provocación o lo haga en defensa propia.
  • Que se ocasionen intencionalmente o por negligencia perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
  • Que el trabajador comprometa la seguridad del lugar de trabajo o de las personas que se encuentren allí.
  • Cometer actos considerados inmorales en el lugar de trabajo, además de dar a conocer asuntos de carácter reservado que afecte a la empresa y concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de sustancias.
  • Acumular tres faltas de asistencias por un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o causa justificada.
  • Desobediencia al patrón o sus representantes, incluida la negación a cumplir con medidas de seguridad y procedimientos establecidos para evitar  accidentes de trabajo o enfermedades.

Si ya tienes claras las diferencias entre finiquito y liquidación, debes calcular el pago correspondiente al trabajador que ya no prestará funciones en la empresa. Para ello debes tener a la mano la fecha de ingreso y de salida, el salario diario, además de la cantidad de días trabajados en el último periodo de pago.

Para el finiquito, debes contar los días laborados no pagados y multiplicarlos por el sueldo diario. En el caso de aguinaldos, vacaciones u otros beneficios tendrás que multiplicar el salario diario por los días correspondientes para dividirlo entre 365. Luego multiplicar el resultado por el total de días trabajados y multiplicarlo nuevamente por el salario diario. La liquidación incluye:

  • Indemnización de tres meses de salario
  • 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados (aunque esto no en todos los supuestos,  solo es en los casos que establecen los artículos 49, 50, 51 de la LFT)
  • Prima de antigüedad de 12 días de salario por año trabajado
  • Partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y otros bonos acordados en el contrato laboral

Aunque muchos confundan estos términos, conocer la diferencia entre finiquito y liquidación es importante para terminar la relación laboral con tus colaboradores en las mejores condiciones y sobre todo en los mejores términos, además de asegurarte que cumples con las obligaciones fiscales de tu empresa.

La LFT es clara en este tema, al establecer las causas de rescisión de la relación laboral, así como de las responsabilidades de cada una de las partes involucradas. De esta manera, se determina si el trabajador recibe solo finiquito (obligatorio para todos los casos), o aplica el pago de liquidación.

Cómo una cuenta comprometida de correo electrónico corporativo puede costar millones

En general, las cuentas secuestradas se utilizan para distribuir spam y esquivar los filtros. No obstante, una bandeja de entrada secuestrada se puede utilizar para cosas más desagradables, como un ataque BEC (“compromiso de correos electrónicos corporativos”, por sus siglas en inglés). El mes pasado, una filial de Toyota Boshoku Corporation se enfrentó a esta estafa que le provocó pérdidas por valor de 4 mil millones de yenes (más de 37 millones de dólares).

 

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¿Qué ha sucedido?

Según el comunicado oficial de la compañía que salió a la luz el 6 de septiembre, y las publicaciones de los medios de comunicación, unos cibercriminales cuya identidad se desconoce lanzaron un ataque BEC. La investigación del incidente sigue en curso y todavía no se ha divulgado la información, por lo que no podemos afirmar si los atacantes utilizaron la bandeja de entrada o si simplemente se hicieron pasar por otra persona. Lo que sí sabemos es que las pérdidas se deben a una serie de instrucciones fraudulentas de transferencia bancaria que alguien de la compañía interpretó como legítimas.

Inmediatamente después de la transferencia, los expertos de seguridad de Toyota se percataron de que el dinero había acabado en cuentas externas a la compañía, pero ya era demasiado tarde para cancelar la transferencia. Actualmente, la empresa sigue trabajando para recuperar los fondos.

¿Qué es un ataque BEC?

Un ataque BEC no necesariamente involucra el secuestro de la bandeja de entrada de otro usuario. A veces, los cibercriminales intentan hacerse pasar por altos mandos o socios de la compañía con direcciones de terceros. No obstante, utilizar la cuenta de correo de un empleado facilita mucho el ataque ya que, después de todo, recibir un mensaje de alguien habitual resulta mucho menos sospechoso.

Para que el ataque funcione, el cibercriminales debe contar con amplios conocimientos en ingeniería social, ya que hacerse pasar por otra persona y convencer a un usuario de que haga algo no es una tarea fácil. Y, de nuevo, secuestrar una bandeja de entrada facilita el trabajo del atacante, pues, tras estudiar los contenidos enviados y recibidos, les permite imitar el estilo y carácter de la persona con el objetivo de que resulte más convincente.

El objetivo de un ataque BEC no siempre es una transferencia de fondos (convencer a alguien para que envíe millones de dólares no es nada fácil). Es mucho más común que los atacantes intenten extraer datos confidenciales de la víctima.

Otros ejemplos de ataques BEC

El ataque a Toyota no es en absoluto el primer caso de este tipo. Este año hemos escrito varias veces sobre una estrategia que tiene como objetivo hacerse con las cuentas de empleados. En mayo contamos cómo un grupo de cibercriminales había engañado a un club de fútbol para que utilizara información de pago incorrecta en el traspaso de un jugador. El mes pasado, unos estafadores intentaron robar 2,9 millones de dólares a Escuelas Públicas de Portland (Oregón) y, en julio, el organismo Escuelas del Condado de Cabarrus (Carolina del Norte) perdió 1,7 millones de dólares tras recibir instrucciones falsas por correo electrónico. En primer lugar, el personal transfirió 2,5 millones de dólares, supuestamente para la construcción de una nueva escuela, pero después recuperó parte de los fondos.

Cómo evitar caer en la trampa

Los medios técnicos no son suficientes para protegerte de la ingeniería social, sobre todo si los atacantes son profesionales con acceso al buzón real de la persona por la que se intenta hacer pasar. Por tanto, te recomendamos esta serie de consejos para evitar la estafa:

  • Modifica el procedimiento de las transferencias de fondos de la empresa para que ningún empleado pueda realizar una transferencia a una cuenta de terceros sin supervisión y asegúrate de que los movimientos de grandes montos de dinero los autoricen varios directivos.
  • Muestra a tus empleados los principios básicos de ciberseguridad y aconséjales que se muestren escépticos con los mensajes entrantes. Al respecto, nuestros programas de concientización de seguridad te serán de gran ayuda.
  • Evita el secuestro de las cuentas de tu correo corporativo con una protección antiphishing a nivel del servidor del correo. Por ejemplo, instala Kaspersky Endpoint Security for Business Advanced.

siguenos: cade.com.mx

 

 

 

 

 

 

 

 

 

VIDEO: Conoce los puntos clave de la NOM 035

VIDEO: Conoce los puntos clave de la NOM 035

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¿Quieres conocer los puntos clave de la NOM-035-STPS-2018 Identificación de factores de riesgo psicosocial en el trabajo? Ve este video.

  • Antecedentes
  • Entrada en vigor
  • Conceptos básicos de la NOM 035
  • Conoce la estructura de la NOM 035
  • Obligaciones de los patrones
  • Obligaciones de los trabajadores
  • Etapas para la aplicación de la Norma
  • Aplicación para centro de trabajo en los que laboren hasta con 15 trabajadores
  • Aplicación para centro de trabajo en los que laboren entre 16 y 50 trabajadores
  • Aplicación para centro de trabajo en los que laboren con más de 50 trabajadores
  • Planeación, difusión y evidencia del cumplimiento de la norma
  • Evaluación
  • Sanciones o multas por incumplimiento

Conoce a nuestra expositora:
L.C. Yadira Albor Valdes es egresada de la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM, Socia fundador de la Firma CITNE (Consultoría Integral en Tecnología de Negocios). Consultor en Automatización de Procesos. Implementador de Software para la MyPime. Experta en Nominas, Contabilidad Electrónica y CFDI 3.3. Asesor Fiscal. Asociado Taxday, desempeñándose como Director de Automatización. Auditor en Anti lavado de Dinero para la firma Martinez Ibáñez y Asociados, SC., desde 2015.Contador y asesor en la firma RZAL Consultores.

 

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¿QUÉ ES LA NOM 035?

El próximo 23 de octubre entra en vigor la NOM 035-STPS-2018 sobre los factores de riesgo psicosocial-identificación y prevención. Conoce todos los detalles.

 

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Desde hace ya varios años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha revelado algunas situaciones en cuanto a que muchos trabajadores continúan con afectaciones a su salud por el aumento de enfermedades relacionadas con su actividad profesional, y para las cuales ha detectado que no se aplican medidas de prevención, control ni protección. Entre los riesgos que han surgido últimamente están los psicosociales que afecta a todas las profesiones en cualquier parte del mundo.

En octubre del año pasado, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, (NOM 35) “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención” la cual estará vigente a partir del 23 de octubre de 2019.

El objetivo de esta NOM 35, es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo ya que los factores de riesgo psicosocial son los que pueden ocasionar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral, por el trabajo desarrollado, como lo establece el artículo 3o., fracción XVI, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo.

De acuerdo con la NOM 035, los patrones tendrán algunas obligaciones dependiendo el número de trabajadores que tengan como son:

1. Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple:

a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial;
b) La prevención de la violencia laboral, y
c) La promoción de un entorno organizacional favorable.

2. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores.

3. Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, tratándose de centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores.

4. Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.

5. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa.

6. Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial.

7. Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:

a) La política de prevención de riesgos psicosociales.
b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral.
c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial.
d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral.
e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y
f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.

8. Llevar los registros sobre:

a) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional.
b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional lo señale, y
c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos.

Asimismo, entre las reglas aplicables a la evaluación de la conformidad de la NOM 035, se fijan los parámetros con base en los cuales la Secretaria del Trabajo y Previsión Social o una unidad de verificación elegirán a los trabajadores a quienes entrevistarán para constatar si los patrones cumplen con las disposiciones previstas en tal ordenamiento.

Finalmente y de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), las multas por incumplimiento de las normas de seguridad e higiene y de prevención de los riesgos de trabajo van desde 250 a 5,000 veces el salario mínimo, lo que equivaldría a $25,670 hasta $513,400 pesos.

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Personal debe denunciar acontecimientos traumáticos severos

Si bien la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM) le fija a todo patrón la responsabilidad de ubicar a los colaboradores víctimas de los llamados acontecimientos traumáticos severos; también lo es que los colaboradores tienen la obligación de informar que presenciaron o sufrieron un acontecimiento traumático severo (punto 6.5, NOM).

 


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Dicha responsabilidad deben actualizarla a través de la realización de una comunicación, la cual debe cumplir con las formalidades siguientes:

  • debe formularse por escrito y contener:
    • fechas de elaboración
    • nombre del colaborador que elabora el documento y el del o los subordinados involucrados
    • día y mes de ocurrencia de los hechos, y
    • descripción de los eventos, y
  • estar dirigida a:
    • el patrón
    • los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo, o
    • la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene de su centro de trabajo

En apego a los numerales 134, fracciones II y X de la LFT, los colaboradores deben observar las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, en ellas incluidas las Normas Oficiales Mexicanas; por ende, se puede hablar de que las consecuencias de no dar a conocer a su patrón los hechos traumáticos, puede dar lugar a que a este les rescinda la relación de trabajo, por falta de probidad y honradez (art. 42, fracc. II, LFT).

Esto daría lugar a que se le entregue el aviso rescisorio respectivo o requerir a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, que se lo notifique –para ello se debe manifestar el último domicilio del rescindido– ; además de la obligación de cubrirle al infractor el finiquito correspondiente (partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad) –arts. 47 fracc. II y antepenúltimo párrafo; 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT–.

No debe perderse de vista que la importancia de esta comunicación es que la empresa aplique las medidas necesarias para prevenir los factores de riesgo psicosocial (como lo son los acontecimientos traumáticos severos) y promover un entorno organizacional favorable, entonces es viable valorar que antes de pensar en una separación o alguna medida inhibitoria, se canalice a los empleados a los servicios médicos correspondientes para su atención oportuna y de ello se dé un seguimiento adecuado (puntos 1 y 5.1, NOM).

Entra en vigor la norma que obliga a las empresas a cuidar tu estrés… y esta es la guía para comprenderla

La NOM-035-STPS-2018 tiene entre sus objetivos prevenir los factores de riesgo psicosociales y promover un ambiente laboral saludable. Acá te contamos más al respecto.

 

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Esta NOM involucra a empresas de todos tamaños, desde las micro hasta las grandes, y a los empleados, con el fin de combatir las causas del estrés laboral desde la raíz y promover un ambiente de trabajo saludable.

¿De qué va la NOM-035? ¿A quiénes aplica? ¿Qué tipo de sanciones implica? Acá te dejamos una guía al respecto.

De acuerdo con el Diario Oficial de la Federación (DOF), es una norma que busca “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.

Para entender lo anterior, es necesario definir el concepto de ‘factores de riesgo psicosociales’.

La NOM-035 los describe como las circunstancias que, por el trabajo desarrollado, la jornada laboral o por presenciar acontecimientos traumáticos (como la muerte de una persona), pueden provocar trastornos de ansiedad, problemas para conciliar el sueño, estrés grave y dificultades para adaptarse.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) menciona en un documento que algunos ejemplos de factores de riesgo psicosociales son la inestabilidad laboral, la falta de motivación en el trabajo, presión desmedida contra el trabajador, el mal diseño de las jornadas de empleo, entre otros.

Otro de los conceptos clave de la NOM-035 es el de ‘entorno organizacional favorable’.

La norma explica que esto significa que las empresas deben promover un ambiente laboral ‘saludable’. ¿Cómo? Al fomentar equipos de trabajo bien armonizados; llevar a cabo capacitaciones en las empresas; distribuir de manera proporcionada la carga laboral; impulsar la comunicación entre empleados, y evaluar y reconocer el desempeño de los trabajadores.

El foco principal son los centros de trabajo y los empleados que ahí laboran.

Las compañías, sin importar que estén constituidas apenas por un trabajador, se rigen por esta nueva norma.

La NOM-035, no obstante, establece obligaciones diferentes según el tamaño de la compañía. Se dividen de la siguiente forma:

-Centros de trabajo de hasta 15 trabajadores.

-Entre 16 y 50 trabajadores.

-Más de 50 trabajadores.

PARA EMPRESAS

A) De acuerdo con la firma Galicia Abogados, las siguientes son obligaciones para todas las empresas, sin importar el número de empleados que tenga:

-Implementar una política de prevención de riesgos psicosociales.

-Identificar a los trabajadores que hayan presenciado acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo, y canalizarlos para su atención médica.

-Realizar actividades de difusión y prevención en la empresa.

B) Las siguientes son las obligaciones para las compañías con más de 15 y hasta 50 trabajadores, y entran en vigor el 23 de octubre de 2020:

-Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial de la empresa. Esto deberá realizarse cada dos años.

-Adoptar medidas para prevenir y controlar factores de riesgo psicosocial.

-Promover el entorno organizacional favorable, y llevar a cabo medidas que sean contrarias al mismo o que fomenten actos de violencia laboral.

-Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral o a los factores de riesgo psicosocial. Esto se debe realizar únicamente si existen signos o síntomas que denoten alteración a la salud, existan quejas de violencia laboral, o sean el resultado de la identificación y análisis de factores de riesgos psicosocial.

-Llevar el registro de los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial.

c) Obligaciones para centros de trabajo con más de 50 trabajadores:

-Registrar por escrito la evaluación del entorno favorable de la organización. Esta valoración deberá contener los siguientes puntos:

1. El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.

2. La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.

3. La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores.

4. La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores.

5. La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares.

6. La evaluación y el reconocimiento del desempeño de los trabajadores.

Los anteriores puntos son detallados con mayor detenimiento en el punto 5 de la NOM-035, que lleva por nombre ‘Obligaciones del patrón’.

PARA TRABAJADORES

a) El punto 6 de la NOM-035 detalla que los empleados deben observar las medidas de prevención de la norma y las que detalle la empresa, las cuales estarán enfocadas en el control de los factores de riesgo psicosocial; en la colaboración para contar con un entorno organizacional favorable; y en la precaución actos de violencia laboral.

b) Los trabajadores deben abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno favorable de la empresa y se prohíben los actos de violencia laboral.

c) Además, los empleados participarán en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.

d) Parte importante de las obligaciones de los trabajadores es que deben denunciar actos de violencia laboral ante el patrón o la comisión de seguridad e higiene (de la cual se dan detalles en la NOM- 019-STPS-2011).

e) La NOM-035 detalla que el trabajador debe “informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo”.

¿Qué debe llevar este escrito? Fecha de elaboración del texto; el nombre del trabajador que elabora el documento; de ser necesario, el nombre de los trabajadores involucrados en el hecho; la fecha de ocurrencia; y la descripción de los acontecimientos.

f) Participar en eventos de información que organice la empresa.

g) Someterse a evaluaciones médicas y exámenes psicológicos.

Si consideras que una empresa no está cumpliendo con las obligaciones establecidas por la NOM, puedes acudir a instancias legales para denunciar estas faltas a la norma.

El trabajador tiene tres opciones para presentar una queja.

“Presentar una queja ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; presentar una denuncia ante la Dirección General de Inspección del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); y, en última instancia, presentar una demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje”.

La vigilancia de esta norma, según lo publicado el 23 de octubre de 2018 en el DOF, corresponde completamente a la STPS.

La socia fundadora de la firma Sánchez, Arellano Abogados señaló que las empresas que incumplan las obligaciones de la NOM-035 recibirán sanciones administrativas.

“Las empresas que incumplan (la norma) se podrán hacer acreedoras a una sanción por el equivalente de 50 a 5 mil veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) por cada obligación incumplida“, comentó Arellano Bernal.

El Inegi establece que una UMA tiene valor de 84.49 pesos. Por tanto, las multas oscilan entre los 4 mil 224.50 pesos y los 422 mil 450 pesos.

Sin embargo, las sanciones podrían subir, ya que pueden ser acumulables por cada uno de los trabajadores afectados.

“Inclusive, procederá la imposición de las multas por cada uno de los trabajadores afectados, cuando como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones patronales se cause al trabajador un daño personal, real, cierto y evaluable en dinero”.

ACTUALIZACIÓN DE LAS GUÍAS DE LLENADO DEL CFDI DE NÓMINA

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Actualización de las guías de llenado del CFDI de nómina

Conoce las novedades que se presentan sobre los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet de Nómina, ya que son puntos importante que debemos considerar para que sean válidos.

El 14 de octubre de 2019, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) difundió en su portal de Internet, una actualización de las Guías de llenado del Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) versión 3.3 que se mencionan a continuación y cuyas adecuaciones entrarán en vigor desde el 1 de enero de 2020:

  • Anexo 20 Guía de llenado de los CFDI
  • Guía de llenado del Comprobante Fiscal Digital a través de Internet que ampara retenciones e información de pagos (CRIP)
  • Guía de llenado del comprobante del recibo de pago de nómina y su complemento

En relación a la Guía de llenado del comprobante del recibo de pago de nómina y su complemento, entre otros cambios y adecuaciones, destacan los siguientes:

  • Se hace una adecuación para establecer que en el campo “TipoRegimen”, se deben emitir dos CFDI cuando se pague una nómina ordinaria y a su vez el pago de separación del trabajador, o bien se puede emitir un CFDI con dos complementos de nómina para que en uno se especifique el sueldo ordinario y en el otro el pago de la separación del trabajador.
  • Se adiciona el “Apéndice 7 Procedimiento para el registro del ajuste del Subsidio para el empleo causado cuando se realizan pagos por períodos menores a un mes” mediante el cual se especifica la forma en que se debe registrar en el CFDI la información del “Ajuste al subsidio para el empleo causado”, ilustrando con casos hipotéticos situaciones en donde se haya entregado en efectivo subsidio para el empleo al trabajador y cuando se detecta al fin de mes, que a dicho corte el subsidio para el empleo causado es de cero y donde dicho ajuste debe realizarse en el último CFDI del mes.
  • Se adiciona el “Apéndice 8 Procedimiento para el registro de la diferencia del ISR a cargo (retención) derivado del cálculo del impuesto anual por sueldos y salarios en el CFDI de nómina” donde se ilustra de forma didáctica el cálculo anual del ISR por sueldos y salarios, en donde se observa que, como resultado de dicho cálculo, el patrón le deberá retener ISR al trabajador el cual debe enterarlo a más tardar en el mes de febrero siguiente al año de calendario de que se trate.

Derivado de lo anterior, en los casos antes mencionados será oportuno efectuar el llenado de los CFDI conforme a lo que se incluye en la Guía de referencia, en adición a los demás puntos que se adecuaron en relación al CFDI de nómina, para lo cual incluimos la liga al portal del SAT para su revisión completa.

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Estos son los cambios para ajustar el subsidio al empleo en CFDI de nómina

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Esta semana el Servicio de Administración Tributaria (SAT) dio a conocer las siguientes actualizaciones sobre la guía de llenado del comprobante del recibo de pago de nómina y su complemento:

 

  • En la nota del Nodo: Receptor, campo RFC, se elimina la referencia a la regla 2.7.1.26.
  • Eliminación del último párrafo del campo TipoNomina que indicaba que en un solo complemento se podían agregar conceptos de nómina ordinaria y extraordinaria, ya que no podrán aplicarse en la nueva clave 13 del catálogo c_TipoRegimen.
  • Se elimina el cuarto párrafo del campo NumDiasPagados ya que de acuerdo a los cambios realizados en la guía de nómina se indica que no puede haber en un mismo complemento de nómina conceptos ordinarios y extraordinarios y dicho párrafo se contrapone.
  • En el campo TipoContrato se actualizó el fundamento legal debido a la reforma de la Ley Federal del Trabajo.
  • Adición de un último párrafo al campo TipoRegimen, para aclarar que se deben emitir dos CFDI cuando se pague una nómina ordinaria y a su vez el pago de separación del trabajador, o bien se puede emitir un CFDI con dos complementos de nómina para que en uno se especifique el sueldo ordinario y en el otro el pago de la separación del trabajador.
  • Se precisa en el campo Año del Nodo CompensacionSaldosAFavor que para determinar al año en curso se deberá considerar el atributo “FechaPago”.
  • Actualización de la Nota 5 del Apéndice 1 Notas Generales para especificar que conceptos deben clasificarse con la clave “051” y se eliminó el fundamento legal referente a las exenciones establecidas en el artículo 93 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
  • Actualización de la referencia para ingresar a la liga de los catálogos del comprobante del Apéndice 2 Catálogos del comprobante.
  • Eliminación de la pregunta 19 del Apéndice 3 Preguntas y respuestas sobre el Complemento de nómina versión 1.2, ya que no se pueden registrar en un mismo complemento en el CFDI conceptos de percepciones para nómina ordinaria y extraordinaria, y por ende se modificó la numeración de las preguntas.
  • Se modificó la representación del CFDI del Apéndice 5 Procedimiento para el registro de Subsidio para el empleo causado, cuando no se entregó en efectivo.
  • Modificación de la descripción de la clave 047 en el Apéndice 6 Matriz de percepciones y deducciones para el pre llenado de la declaración anual de nómina.
  • Adición del Apéndice 7 Procedimiento para el registro del ajuste del Subsidio para el empleo causado cuando se realizan pagos por períodos menores a un mes.
  • Se adiciona el Apéndice 8 Procedimiento para el registro de la diferencia del ISR a cargo (retención) derivado del cálculo del impuesto anual por sueldos y salarios en el CFDI de nómina.

Esto significa que hay algunos cambios en el procedimiento para tratar los ajustes mensuales al subsidio al empleo causado.

¿Cuáles son los cambios?

El nuevo procedimiento tiene como objetivo establecer un mecanismo de reversión de la aplicación del subsidio al empleo en aquellos casos en que se aplica en alguna semana, pero en el cálculo del mes no resulta subsidio aplicable; o bien, el resultado es menor al aplicado en esos periodos.

Normalmente, estos casos se dan cuando en el mes, el trabajador tiene derecho al subsidio al empleo. Pero durante ese mes, el trabajador recibe algún pago extraordinario que aumenta su ingreso a un rango en el que pierde el derecho al subsidio al empleo. En estos casos, el subsidio que se aplicó en las otras semanas o quincena del mes debe revertirse.

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