Aspel – NOI ASISTENTE 2.0

En esta actualización se incluyen mejoras al sistema, mismas que se detallan a continuación:
Lo Nuevo.

 Vacaciones
Se implementa la función “Vacaciones”, donde se podrá llevar un control de los días disfrutados y disponibles calculados de la antigüedad del empleado en la empresa.
Esta función está disponible tanto para la versión web como para la versión móvil.
En el detalle de vacaciones se mostrará la siguiente información:
 Foto y nombre del empleado.
 Fecha de ingreso.
 Antigüedad: Se calcula con base en la fecha de ingreso.
 Periodo de vacaciones: Año actual donde se podrá hacer uso de las vacaciones. Desde este módulo se podrán modificar los días otorgados, la fecha del periodo y consultar los días disponibles de disfrute.
 Días otorgados: Días de disfrute a los que tiene derecho el empleado.
 Días disfrutados: Días que ya han sido disfrutados.
 Días disponibles: Días restantes disponibles.
 Historial de solicitudes de vacaciones.
 Detalle: Se mostrará el detalle de cada evento registrado, al seleccionarlo se abrirá una ventana emergente.
 Botón: Permite realizar el alta de un evento de tipo vacaciones.

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Iniciando sesión con perfil Administrador, al seleccionar un empleado que no tenga fecha de ingreso, se mostrará la ventana “Modificar fecha de ingreso”, donde se podrán indicar los datos faltantes sin la necesidad de ingresar al detalle del trabajador para realizar la modificación.
Al ingresa con un perfil Empleado, se mostrará el mensaje: “No cuentas con fecha de ingreso. Verifica con tu Administrador”.
Cuando se presente el reingreso de algún empleado, se tendrán 2 opciones para reactivarlo:

 

 Conservar la fecha original de antigüedad.
 Asignar una nueva fecha de ingreso.

 

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 Reporte de vacaciones
 El reporte se mostrará en formato PDF y contara con un filtro para la emisión por:
 Rango de periodos.
 Oficinas.
 Algún empleado en particular.
 Estará disponible sólo para usuarios con perfil Administrador o Supervisor.
 Se podrá emitir en resumen o detallado:

 Reporte en resumen: Se puede observar la antigüedad, los días otorgados, los días disfrutados y disponibles por cada trabajador.

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Reporte detallado: Muestra la antigüedad, los días otorgados, los días disfrutados, días disponibles y los periodos en las que fueron generadas las vacaciones por cada trabajador.

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Puestos

Se agrega el campo Puesto en los datos del empleado.

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 Existen 3 formas de poder agregar puestos:
 Durante el alta o modificación del empleado.
 A través del proceso de importación de empleados.
 Desde la opción configuración del sistema/ Puestos.
 Se debe ingresar a la pestaña de Configuración para modificar o eliminar los puestos.
 No es posible eliminar el puesto si está asignado a algún empleado.

 

 Organigrama

Se implementa un organigrama en el menú de opciones del sistema.
Disponible en la versión web de Noi Asistente y para perfiles Administrador y supervisor.
Al consúltalo se mostrará la pestaña “Organigrama”, la cual contendrá en la parte superior botones para aumentar o disminuir el zoom del mismo.

 

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El mapa jerárquico se iniciará desde el Súper Administrador (el administrador por default de la empresa) y desde ahí se mostrarán los administradores, empleados y/o supervisores que se encuentren a su cargo.

 

Por omisión la primera y segunda rama jerárquica se visualizan, las demás se mostrarán ocultas hasta que el usuario lo despliegue. La vista será la misma para ambos perfiles.

Se mostrara una barra de herramientas sobre cada uno de los elementos que conforman el diagrama con los siguientes botones:

 Vista vertical u horizontal de los elementos hijo: Se visualizaran los elementos hijo de manera vertical u horizontal.

 Modificar jefe del empleado: Modificar jefe o supervisor al empleado seleccionado.

 Datos del empleado: Se mostrará una ventana con la información del empleado.

 Organigrama a partir del empleado seleccionado: Mostrara el organigrama a partir de los niveles subsecuentes del empleado seleccionado.

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 Recorrido

El empleado podrá visualizar en un mapa los lugares en donde ha registrado asistencias en el día de interés. El cálculo de la fecha y hora se realizará con base en la zona horaria donde se esté realizando el registro.

Los Administradores y Supervisores deberán seleccionar a sus empleados a su cargo para ver esta información.

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 Reporte de asistencias Se podrá emitir el reporte en formato PDF o CSV y cuenta con diferentes filtros con la finalidad de obtener la información deseada. Disponible para usuarios con perfil Administrador o Supervisor.

 Huellas en el servidor Con esta nueva versión será posible almacenar la huella de los trabajadores en el servidor y podrán ser descargadas en el checador de otra sucursal.

 Horarios nocturnos Se implementa el manejo de tres horarios: matutino, vespertino y nocturno los cuales se podrán configurar por horario o por oficina. Para horarios nocturnos, al indicar el horario de salida, se mostrará el día al que corresponda.

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 Bitácora Se agrega la función de consulta de bitácora en el menú de configuración del sistema, disponible para el usuario Administrador.

En ella se podrá obtener información a detalle de los cambios realizados en los módulos y sub-módulos.

Se podrá emitir un reporte el cual mostrará información del módulo que se seleccione en el filtro. En caso de no colocar uno se mostrarán todos los movimientos.

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 Acceso directo a Centro de Asistencia en Línea

 Se agrega un acceso directo a la sección Centro de Asistencia en Línea, en la cual se podrán tener soporte de dudas referentes al funcionamiento del sistema.

 Para la versión Móvil se podrá localizar en la esquina superior derecha de la ventana de acceso antes y después de iniciar sesión.

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 Para la versión web el botón se ubica en la esquina inferior derecha.
 Interchequeo
Se agrega la función de Interchequeo la cual consiste en enviar la alerta: “Existe un registro previo o se ha llegado a una totalidad de asistencias”, en los siguientes casos:

 Cuando se intente checar asistencia por segunda vez antes de pasar 10 minutos entre un registro a otro.

 Cuando se hayan realizado los 2 o 4 registros de asistencia (sin comida y con comida).

 Pre-registro de múltiples empleados
Será posible realizar el pre-registro de múltiples trabajadores en un dispositivo, al dar clic en la opción “Colaborador” el sistema mostrará la ventana donde le permite seleccionar todos o ciertos empleados.

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 Detección de aplicaciones que modifican la ubicación.
 Se agrega esta función en la consulta de asistencia pestaña historial, que permite saber cuándo los registros de asistencia de los empleados han sido realizados con ayuda de aplicaciones que modifican la ubicación del dispositivo, presentando la leyenda: “GPS con riesgo de manipulación”.
Esta función estará disponible para usuarios Supervisores y Administradores.

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 Nuevo modo de búsqueda
Se implementa un nuevo modo de búsqueda en las diferentes consultas web que permite mostrar las coincidencias de acuerdo a la letra que se vaya ingresando, esto permitirá una búsqueda más precisa de la información deseada.}
 Filtros para supervisor y administrador
En el filtro de la consulta de colaboradores, se agrega la opción para que se muestre el nombre del administrador o supervisor que haya iniciados sesión, además de las opciones que ya se tenían, las cuales son: Colaboradores directos y Todos.

 Barra de herramientas del reporte
Al emitir un reporte, en la parte superior de la vista preliminar se muestra una barra de herramientas que incluye opciones para: imprimir, guardar, buscar un texto dentro del reporte, navegación entre páginas, zoom y modo de visualización.

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Mejoras en el sistema:
 Emisión de reporte de asistencias en formato PDF. .
 Organigrama de roles desempeñados.
 Historial de vacaciones para cada empleado.
 En la consulta del trabajador, se mostrara la imagen del registro de la huella del empleado de lo contrario se mostrará en blanco.
 Detección de ubicaciones falsas.
 Asignación de forma masiva de empleados para un supervisor.
 Configuración de horarios nocturnos.
 Almacenamiento de huellas y descarga en diferentes sucursales.
 Bitácora de movimientos.
 Registro de múltiple dispositivos.

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Validez del CFDI de nómina sin firma del trabajador

Los tribunales le atribuye fuerza probatoria a dicho elemento, pero se genera incertidumbre sobre los alcances del deseo obrero y las formalidades para desahogar esta prueba

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Sorpresivamente el Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito (TCC) resolvió que las impresiones de los recibos de nómina (CFDI) que contengan el sello digital del fisco, tienen valor probatorio en un juicio laboral aun cuando carezcan de la firma del trabajador, ello en virtud de que la cadena de caracteres del sello digital permite autentificar la operación realizada.

De acuerdo con el TCC esto es así, porque de conformidad con el numeral 99, fracción III de la LISR, los contribuyentes que efectúen pagos por salarios o por la prestación de un servicio personal subordinado, deben expedir y entregar comprobantes fiscales en la fecha en la que se realicen las erogaciones correspondientes; por ende, estos pueden servir de pruebas para efectos de los dispositivos 132, fracciones VII y VIII y 804, primer párrafo y fracciones II y IV de la LFT.

Su argumento es que los CFDI son medios aportados por los descubrimientos de la ciencia, tal y como lo prevé la fracción VIII del precepto 776 de la LFT, por lo que debe atenderse a la fiabilidad del método en que fueron generados,  es decir a la cadena de caracteres del sello digital emitido por el SAT.

El criterio referido es el intitulado: RECIBOS DE NÓMINA CON SELLO DIGITAL. AUN CUANDO CAREZCAN DE LA FIRMA DEL TRABAJADOR, TIENEN VALOR PROBATORIO EN EL JUICIO LABORAL, EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 99, FRACCIÓN III, DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA, publicado en el Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Materia Laboral, Tesis: XVII.3o.C.T.3 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2016199, 9 de febrero de 2018.

Si bien esta postura reconoce que la cadena de caracteres del sello digital es un elemento derivado de la evolución científica y por ende tiene valor probatorio, lo cierto es que solo prueba que el contribuyente de que se trate emitió cierto CFDI y que dicho comprobante reúne los requisitos fiscales, más no avala que efectivamente se materializó el acto que le dio origen ni implica que el trabajador hubiese dado su consentimiento o conformidad sobre el pago allí plasmado.

Lo anterior genera incertidumbre a los patrones, pues al no estar signados dichos comprobantes por los trabajadores, aquellos corren el riesgo de ser demandados respecto de los montos de las remuneraciones y prestaciones en el plazo de un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación de pago es exigible (art. 516, LFT).

Asimismo, los expone a que en un juicio laboral si son oferentes de esta clase de pruebas, deban presentar el documento digital acompañado de la impresión o copia de este último y de los datos mínimos para la localización del mismo en el medio electrónico en el que se encuentre; lo cual resulta muy complicado en la práctica por todo lo que implica; consecuentemente este criterio parece ser solo una decisión progresista (art. 836-C, LFT).

PAGOS DERIVADOS DE SERVICIOS OUTSOURCING O SUBCONTRATACIÓN

La figura de las outsourcing o también conocidas como empresas de subcontratación, ha sido tema de diversas discusiones en materia de implementación, de uso, y de su
manera en la que aparentemente está en contra de los trabajadores o bien es usada en materia de fraudes fiscales.

 

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Es por ello que, en esta ocasión daremos un vistazo general a sus requisitos de operación, a las características que deben reunir, y del cómo es que fueron consideradas medios para caer en malas prácticas, que la autoridad ha llegado a descubrir gracias y con la ayuda de la comisión de delitos de defraudación fiscal.
El artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo define al trabajo en régimen de
subcontratación, como:

“Aquel por medio del cual un patrón denominado contratista
ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo se
dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral,
la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el
desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras
contratadas”.

Las condiciones que deben cumplirse bajo la figura de subcontratación:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad,
que se desarrollen en el centro de trabajo.

 
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los
trabajadores al servicio del contratante.

 
De no cumplirse con todo esto el contratante se considera patrón para todos los efectos
laborables, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

 
El artículo 15-B de la Ley Federal del Trabajo establece el requisito de que deba existir un
contrato por escrito que se celebre entre las personas físicas y morales que soliciten los
servicios y los contratistas.

 
El contratante deberá cerciorarse de que el contratista cuenta con la documentación y los elementos propios y suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las
relaciones con sus trabajadores.
El incumplimiento de esta obligación según lo establece el artículo 1004-B de esta ley es
causa de que se pueda imponer una multa equivalente de 250 a 2500 veces el salario

El artículo 15-C dispone que la empresa contratante de los servicios deba cerciorarse
permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en
materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores
de esta última.
A principios de 2019 el Servicio de Administración Tributaria SAT, público que cerca de 3 mil millones de pesos se habían determinado a causa de malas prácticas de las outsourcing, cuyos delitos fueron principalmente la transferencia de trabajadores de las empresas a  Sociedades Cooperativas, Sociedades en Nombre Colectivo, Empresas Integradoras e  Integradas o Sociedades de Solidaridad Social, cuyo propósito era el de evitar el pago de reparto de utilidades, impuestos federales y locales, aportaciones de seguridad social y demás obligaciones laborables en perjuicio de los trabajadores.
El articulo 15 D, de la misma Ley del Trabajo señala que: “no se permite el régimen de
subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la
contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborables”.
Y por otro lado la ley del Instituto Mexicano del Seguro Social IMSS, dice en su artículo 15- A que cuando un patrón o sujeto obligado, cualquiera que sea su personalidad jurídica o su naturaleza económica, en virtud de un contrato, cualquiera que sea su forma o denominación, como parte de las obligaciones contraídas, ponga a disposición trabajadores u otros sujetos de aseguramiento para ejecutar los servicios o trabajos acordados bajo la dirección del beneficiario de los mismos, en las instalaciones que este determine, el beneficiario de los trabajos o servicios asumirán las obligaciones establecidas en esta Ley en relación con dichos trabajos en el supuesto de que el patrón omita su cumplimiento siempre y cuando haya sido notificado previamente.

 
Asimismo el beneficiario de los servicios o trabajos también será notificado. Los
contratantes deberán comunicarse de manera trimestral ante la Subdelegación
correspondiente al domicilio del patrón o sujeto obligado y del beneficiario
respectivamente, dentro de los primeros quince días de los meses de enero, abril, julio, y
octubre en relación con los contratos celebrados.

 
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LO QUE DEBES TOMAR EN CUENTA PARA EL REPARTO DE UTILIDADES (PTU)

Lo que debes tomar en cuenta para el Reparto de Utilidades (PTU)

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Ya estamos en mayo y una vez que hemos pasado el periodo de declaraciones, es indispensable cumplir con la entrega de la PTU a los trabajadores. Conoce el ABC de este derecho.
En el artículo 123 constitucional se establece, en la fracción IX, el derecho de los
trabajadores mexicanos a participar de las utilidades de las empresas donde han
intervenido en el proceso productivo, correspondientes al año de operación.

El reparto de utilidades se realiza a más tardar 60 días después de la fecha de pago del
impuesto anual, por lo que las empresas (personas morales), deben hacer la entrega de la PTU a más tardar el 30 de mayo; mientras que las personas físicas deben realizarlo antes del 29 de junio.
¿Quiénes tienen derecho a recibir Utilidades?

Los trabajadores que se encuentran al servicio de un patrón tienen este derecho, a excepción de los siguientes casos:
Directores, administradores y gerentes generales
Socios y accionistas

Trabajadores domésticos.

Trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días al año correspondiente
del pago de dichas utilidades.

Profesionales y técnicos que laboran bajo el concepto de honorarios o no exista una
relación de trabajo subordinada con el patrón.

¿Cuándo no se pagan utilidades?
Existen supuestos en los cuales las empresas no están obligadas al pago de utilidades, que son contemplados en el artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y son los
siguientes:
Empresas de nueva creación en el primer año de funcionamiento.
Empresas de nueva creación dedicadas a la creación de un producto nuevo durante los
dos primeros años de funcionamiento

Instituciones de asistencia privada que efectúan actos con fines humanitarios de
asistencia, sin fines de lucro y sin designar individualmente a beneficiarios.
IMSS o instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
Empresas con un capital menor al que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
para ramas de la industria.
¿Cómo se distribuyen las utilidades?
Los trabajadores tienen el derecho de recibir al menos el 10% de las utilidades de la empresa, para lo cual se debe determinar la renta gravable:

 

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Una vez obtenido dicho cálculo, la cantidad será distribuida de la siguiente manera:

Se divide el monto en dos partes iguales
La primer se divide por igual entre todos los trabajadores, considerando los días
trabajados (de cada trabajador), independientemente del monto de su salario.

La otra mitad se reparte en proporción al monto salarial por el trabajo prestado durante
el año.

Cabe recordar que es necesario hacer al cálculo del ISR correspondiente a cargo del
trabajador a retener en la Nómina para lo cual es importante mencionar la exención que se tiene sobre este concepto equivalente a 15 días de salario mínimo general del área
geográfica del trabajador conforme al artículo 93 de la Ley del ISR en su fracción XIV.

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SELECCIONANDO UNA SOLUCIÓN Automatizada de Tiempo y Asistencia

Estableciendo una fuerza de trabajo

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La mayoría de las empresas, independientemente de su tamaño, están bajo presión para asignar recursos de mano de obra y para controlar costos eficazmente. Sin embargo, también requieren balancear las complejidades de la fuerza laboral, las presiones competitivas y los presupuestos y soporte limitados de TI. Esto deja muy poco margen de error en identificar una solución.
A través de 35 años en la industria, miles de entrevistas con clientes y una serie de reportes de investigación de terceros, nuestros clientes citan las presiones competitivas y la necesidad de controlar costos como sus problemas de negocios más críticos. También en forma uniforme, coinciden en señalar que el controlar la nómina y los costos relacionados con la mano de obra son preocupaciones clave. Aconsejan que, debido a
que el tiempo y asistencia es una función que afecta a cada departamento, es importante lograr la participación y el apoyo multifuncional antes de cambiar el sistema vigente.
Los clientes participantes recomendaron establecer una fuerza de trabajo multifuncional como el primer paso crítico para seleccionar un sistema automatizado. Esto permite que los tomadores de decisiones compartan información vital y que se sientan involucrados en el proceso de selección del proveedor desde el inicio. Tan lógico como este consejo parece, muchas empresas que encuestamos no iniciaron su proceso de selección
creando una fuerza de trabajo y, después de muchas salidas en falso, reconocieron la necesidad.
La fuerza de trabajo organiza la información acerca de las necesidades de diversos departamentos y del proceso vigente. Los miembros también promueven el entendimiento y la cooperación de cada departamento, los cuales son vitales al transicionar exitosamente a la automatización o al actualizar un sistema antiguo.
¿Quiénes están en el equipo y que hacen?
Una fuerza de trabajo típica está compuesta entre tres a cuatro personas. Usted debe  asignar a un moderador para coordinar las actividades del comité y para supervisar todos los aspectos del proceso de selección.
Identifique participantes que tengan el tiempo y la motivación para efectuar un buen trabajo. Y asegúrese de contar con una muestra representativa de gerentes, personal de TI y personal de nómina. Algunas empresas aumentan la fuerza de trabajo con un grupo de empleados que asesoran para fomentar e incorporar una amplia gama de ideas de los usuarios de línea. Eso también ayuda a fomentar la aceptación de la solución después de que se implemente.
Formulando un plan de proyecto
Tan pronto sea posible, su fuerza de trabajo debe llevar a cabo una reunión inicial y formular un plan de proyecto. El plan escrito debe incluir fechas de vencimiento y definiciones claras acerca de las responsabilidades individuales.

LLEVANDO A CABO UN ANÁLISIS DE LA SITUACION

Definiendo su proceso manual vigente
El primer paso para su fuerza de trabajo es llevar a cabo una revisión completa de sus procesos de tiempo y asistencia vigentes. Esto frecuentemente se denomina un análisis de la situación. Existen tres objetivos básicos para un análisis de la situación:
• Aprender exactamente como el sistema funciona en la actualidad
• Identificar áreas problemáticas que la automatización puede corregir
• Identificar oportunidades de beneficios directos de ahorro en tiempo y en costos
Cuando usted examine los procesos, estará buscando indicadores de:

• Ingreso redundante de datos
• Ineficiencias
• Insatisfacción de empleados y/o gerentes con los procesos
• Tasas de error inaceptables en la nómina
• Costos administrativos crecientes

Cuando usted investigue los procesos manuales vigentes, asegúrese de capturar la fotografía completa. No se olvide de las operaciones remotas y de los ambientes individuales de trabajo. ¿Tiene usted trabajadores en sitio y fuera del sitio? La mejor forma de llevar a cabo esta investigación es entrevistar a las cabezas departamentales y al personal de nómina. Entonces, prepare un documento escrito detallado o un diagrama de flujo detallando su proceso de tiempo y asistencia vigente y las áreas problemáticas específicas.
Después, la fuerza de trabajo debe hablar con empleados contratados por hora para obtener un entendimiento de los problemas que están experimentando con el sistema manual. ¿Cuánto tiempo consume el proceso de registrar horas? ¿Qué tan frecuentemente llegan tarde o llegan incorrectos los cheques de pago? Solicite sugerencias acerca de las características que ellos piensen que deberían estar incluidas en el nuevo sistema automatizado. Por ejemplo, ellos podrían desear tener visibilidad sobre el tiempo de vacaciones devengado.
Esta retroalimentación por parte de los empleados sirve para dos propósitos que valen la pena:

• Proporciona información práctica de los empleados de línea que le puede ayudar a evaluar el potencial de ahorros en costos y de la mejora en la satisfacción de los empleados

• Crea un sentido de verdadera participación en el proceso de selección, lo cual puede fomentar la aceptación de la solución después de que se
implemente

Al formular las preguntas correctas, la fuerza de trabajo obtendrá información importante acerca del sistema manual vigente y de sugerencias para un sistema
automatizado — información a la cual usted se referirá frecuentemente a lo largo del proceso de selección del proveedor.

Su proceso vigente 
Describa su proceso de tiempo y asistencia vigente o cree un diagrama de flujo. He aquí una lista de preguntas para que dé comienzo. Marque cada pregunta según la vaya contestando.

PREGUNTAS GENERALES
 ¿Quién maneja el proceso y quién más está involucrado?
 ¿Está centralizado el proceso o diferentes localidades manejan esta función utilizando diferentes herramientas o sistemas?
 ¿Cuánto tiempo toma cada paso en términos de horas hombre y de tiempo transcurrido?
 ¿Cómo se ingresan los datos en el módulo/sistema y cómo fluye la información?
 ¿Se ingresan los mismos datos en múltiples sistemas?
 ¿Cómo se almacena la información histórica? ¿Cuánto historial se almacena?
 ¿Cuál es la tasa de errores y cómo se corrigen los errores?
 ¿Cuál es el costo asociado con el proceso?
 ¿Cuáles son las interfaces a otros sistemas?
 ¿Existen preocupaciones de seguridad relacionadas con el acceso a datos?
 ¿Existen problemas de cumplimiento del proceso y están ustedes en riesgo?

PREGUNTAS DE USO
 ¿Cuál es el volumen anual de transacciones?
 ¿Cuál es el volumen por periodo de pago?
 ¿Cuál es el volumen de consultas de empleados por periodo de pago?
 ¿Cómo se actualizan, se modifican y se eliminan los datos?
 ¿Cómo se obtiene acceso al sistema?
 ¿Existe acceso a Internet? ¿Acceso móvil?
 ¿Cuáles características de su proceso vigente son las más útiles?
 ¿Cuáles son las limitaciones de su proceso vigente?
 ¿Cuáles mejoras le gustaría ver?
 ¿Cuáles son los riesgos de no cambiar este proceso?
 ¿Cuáles son los riesgos de no hacer algo?
PREGUNTAS DE REPORTES
 ¿Cuáles reportes tienen?
 ¿Cuáles reportes adicionales necesitan?
 ¿Cómo se generan los reportes? ¿Qué tan frecuentemente? ¿Cuál es la distribución?
 ¿Tienen los gerentes acceso a reportes estandarizados, a reportes especiales y a herramientas
sofisticadas de análisis?
 ¿Está la información disponible en tiempo real?
 ¿Qué tan exacta es la información en los reportes?
 ¿Cómo se utiliza la información?

Proceso Manual Típico

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Determinando las políticas de nómina
El siguiente paso es examinar las políticas de registro de tiempo y de nómina. Se requiere un conjunto completo de políticas definidas y aprobadas para la instalación del sistema. Si usted lleva a cabo esta investigación ahora, tendrá discusiones mejor informadas con los proveedores potenciales.
El atraer y el retener a empleados calificados con habilidades superiores es difícil para cualquier negocio.
Como resultado, muchas empresas han introducido una amplia gama de políticas y tarifas de pago incentivo especial para atraer y mantener personal de calidad. Estos programas incentivo (tiempo de mayoría, reglas diferenciales, tiempo de viaje, etc.) han complicado dramáticamente el proceso manual de preparación de la nómina, así como el seguimiento de las horas laboradas.
La complejidad de estas estructuras de pago incentivo aumenta la posibilidad de la aplicación inconsistente de la política de nómina. Muchas empresas que hemos encuestado observaron que, una vez que automatizaron sus procesos de tiempo y asistencia, fueron capaces de observar claramente en dónde sus sistemas manuales antiguos enmascararon las inconsistencias en la nómina, de departamento a departamento y de categoría de pago a categoría de pago. Éstos fueron problemas que no fueron detectados durante meses y en ocasiones, hasta por años. Las inconsistencias en la política de pago pueden resultar en errores costosos en la nómina, en incumplimiento con regulaciones de salario y de horas y en el uso ineficiente del tiempo administrativo.

Las empresas que han implementado exitosamente sistemas automátizados nos dicen que el lograr consenso sobre un conjunto común de políticas de nómina para todos los empleados es un aspecto crítico. El consenso se debe lograr antes de que usted proceda con la automatización. Cuando todas las inconsistencias departamentales
se descubran y se resuelvan, se podrá comenzar una transición tersa desde un sistema manual hacia un sistema automatizado.

 

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¿DEBO PRESENTAR LA DECLARACIÓN ANUAL DE ISR COMO PERSONA FÍSICA?

¿Aún no sabes si debes presentar la Declaración Anual como persona física? Te  sugeríamos seguir leyendo para que aclares todas tus dudas.

 

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Ha llegado abril y como cada año, hay que tener en mente cumplir con la presentación de la Declaración Anual de persona física, cuando se tiene la obligación por caer en alguno de los siguientes supuestos:

a) Cuando se tengan ingresos por sueldos y salarios (*)
b) Si se perciben ingresos por actividades empresariales y profesionales
c) Cuando existan ingresos por arrendamiento
d) En otros casos cuando expresamente exista la obligación de hacerlo dependiendo de
los ingresos percibidos por el contribuyente como es el caso de intereses,
préstamos, donativos o premios.
(*) En los casos de los ingresos por sueldos y salarios y salarios hay solo ciertos casos en
los que se tiene la obligación de presentar la declaración del ejercicio como son:
a) Cuando la persona perciba mas de $400,000 anuales por sueldos y salarios
b) Al obtener sueldos de dos o más patrones de manera simultánea.
c) Dejar de prestar servicios antes del 31 de diciembre o iniciar la prestación de los
mismos con posterioridad al 1 de enero.
d) Obtener otros ingresos acumulables, además de salarios como actividades
empresariales y profesionales, arrendamiento, intereses, etc.
e) Percibir ingresos de empleadores no obligados a hacer retenciones, como es el caso
de organismos internacionales.
Es necesario recordar también que desde el año antepasado, se otorgó la facilidad para
que en el caso de contribuyentes que perciben ingresos por sueldos y salarios no
presenten su declaración anual aún cuando conforme a la legislación tuvieran la
obligación de hacerlo, tal como lo establece la siguiente regla de la Resolución
Miscelánea Fiscal para 2018 vigente :
Regla 3.17.12. Contribuyentes relevados de la obligación de presentar declaración anual del ISR.

Para los efectos de los artículos 81, fracción I del CFF, 98, fracción III, incisos a) y e), 136,
fracción II y 150, primer párrafo de la Ley del ISR, los contribuyentes personas físicas no
estarán obligados a presentar su declaración anual del ISR del ejercicio 2017, sin que tal
situación se considere infracción a las disposiciones fiscales, siempre que en dicho
ejercicio fiscal se ubiquen en los siguientes supuestos:
I. Hayan obtenido ingresos exclusivamente por salarios y en general por la prestación
de un servicio personal subordinado de un sólo empleador.
II. En su caso, hayan obtenido ingresos por intereses nominales que no hayan
excedido de $20,000.00 (veinte mil pesos 00/100 M.N.), en el año que provengan de
instituciones que componen el sistema financiero y,
III. El empleador haya emitido el CFDI por concepto de nómina respecto de la
totalidad de los ingresos a que se refiere la fracción I de esta regla.

No obstante, los contribuyentes a que se refiere la presente regla, podrán presentar su
declaración anual del ISR del ejercicio 2017.

La facilidad prevista en la presente regla no resulta aplicable a los siguientes contribuyentes:
a) Quienes hayan percibido ingresos del Capítulo I, Título IV, de la Ley del ISR, en el
ejercicio de que se trate por concepto de jubilación, pensión, liquidación o algún tipo
de indemnización laboral, de conformidad con lo establecido en el artículo 93,
fracciones IV y XIII de la Ley del ISR.

b) Los que estén obligados a informar, en la declaración del ejercicio, sobre préstamos,
donativos y premios, de acuerdo con lo previsto en el artículo 90, segundo párrafo, de la Ley del ISR.
CFF 81, LISR 90, 93, 98, 136, 150

Es importante considerar que la facilidad de referencia se encuentra establecida en la
resolución miscelánea fiscal para 2018; sin embargo dado que al 1 de abril de 2019 no se
ha publicado la RMF para 2019, la regla se encuentra aún vigente aunque haciendo
alusión a la declaración correspondiente a 2017, por lo que habrá que esperar si dicha
regla se adecua durante el resto del mes de abril para tener la certeza sobre la aplicación de la facilidad y sobre todo, es importante verificar la situación particular de cada contribuyente con el contador o asesor fiscal.
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CFDI DE NÓMINA. ¿QUÉ PASA CON EL SUBSIDIO AL EMPLEO CAUSADO NO ENTREGADO?

Conoce las adecuaciones que se presentan en materia de subsidio al empleo al CFDI de Nómina, ya que no todos los trabajadores cuentan con ducho subsidio.

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Como se recordará, en agosto de 2018 pasado se hicieron algunas adecuaciones a la guía
de llenado del CFDI de Nómina, entre ellas, la relacionada con el procedimiento para el
registro del subsidio para el empleo causado, cuando no se entregó en efectivo al trabajador importe por ese concepto, lo anterior se estableció a través del Apéndice 5 de la referida Guía de llenado del comprobante de Nómina y su complemento.
Es necesario recordar que una de las razones que motivó estas adecuaciones es que en la
práctica no todos los trabajadores tiene subsidio al empleo entregado en efectivo por su
nivel de ingreso mas alto en relación con el resto. En estos casos en el CFDI de Nómina los trabajadores que no tienen subsidio al empleo entregado en efectivo, no era posible capturar el subsidio al empleo causado.
La mecánica general para la determinación del ISR por sueldos o salarios y eventualmente la determinación del subsidio al empleo entregado al trabajador es la siguiente:

Ingresos por sueldos y salarios gravados del periodo
(-) Límite inferior conforme a tarifa del periodo
(=) Excedente sobre límite inferior
(X) % de ISR a aplicar sobre excedente de límite inferior
(=) ISR determinado
(+) Cuota Fija (Tarifa del periodo)
(=) ISR causado (A)
(-) Subsidio al empleo causado conforme a tabla del periodo (B)
(=) ISR a cargo (Si A>B) o subsidio al empleo a entregar al trabajador (Si A<B)

En el apéndice 5 mencionado, se señaló la forma en que se debe registrar la información
del subsidio para el empleo causado, en los casos en los que no se entrega en efectivo al
trabajador, conforme a lo siguiente:

  • En el CFDI de Nómina dentro del campo: TipoOtroPago se ingresará la clave 002
    (subsidio para el empleo efectivamente entregado al trabajador del catálogo
    c_TipoOtroPago publicado en el Portal del SAT.
    En el campo: Concepto del Nodo: OtrosPagos se ingresará la siguiente descripción:
    “Subsidio para el empleo efectivamente entregado al trabajador”

En el campo: Importe del Nodo: OtrosPagos se capturará: 0.01, el ingreso de este
valor servirá para habilitar la sección de SubsidioAlEmpleo.

En el campo: SubsidioCausado del Nodo: SubsidioAlEmpleo, se debe registrar el subsidio causado conforme a la tabla del subsidio para el empleo publicada en el Anexo 8 de la Resolución Miscelánea Fiscal vigente, la suma de este importe se  tomará como base para la precarga de la declaración anual.

El resto de los nodos y campos no mencionados en el procedimiento anterior, se deben
registrar en el comprobante fiscal conforme a las especificaciones contenidas en la
misma Guía de llenado del CFDI de Nómina.
De acuerdo con la misma guía, se da un caso hipotético de la forma en que deberá llenarse el CFDI de nómina cuando un trabajador tiene un sueldo quincenal de $3,500.00, el ISR causado del periodo es de $263.21 y el Subsidio Aplicado que le correspondió fue de $107.40, por lo que ISR a retener en el periodo es de $155.81.
De acuerdo con el apéndice 5, si el trabajador no tiene subsidio al empleo a entregar en
efectivo, se capturará en el nodo de otros pagos con la clave 002 Subsidio para el empleo
(efectivamente entregado al trabajador), como sigue:

2

Como se puede observar, el monto en el nodo de otros pagos clave 002 con valor de $0.01
permitirá habilitar la sección de SubsidioAlEmpleo donde se incluirá el subsidio causado
conforme a la tabla del subsidio correspondiente.
Es importante no olvidar la siguiente nota de la Guía de llenado del CFDI que se adicionó
en agosto de 2018 pasado:

3

La información contenida en las notas 8, 9, 10 y 11, de este Apéndice, serán obligatorias a partir de la fecha de publicación en el Portal de Internet del SAT de esta guía.”
Por lo anterior, vale la pena revisar y verificar que tu Sistema de Nómina y de emisión de CFDI de Nómina respectivo, cumpla con los requerimientos técnicos que se dieron a
conocer en el Apéndice 5 objeto de este artículo y de los demás aplicables, modificaciones y adecuaciones que todo sistema de administración de nómina, como Aspel NOI, deben tener.
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ACTUALÍZATE SOBRE EL AJUSTE ANUAL DE SUELDOS Y SALARIOS

El ajuste anual de sueldos y salarios es el resultado obtenido
al realizar un cálculo de forma individual para cada uno de los
colabores (prestación de un servicio personal subordinado)
que cada patrón tiene.

sueldos
En el cálculo participan los ingresos por salarios que los trabajadores perciben, de quienes, el patrón tiene la obligación de efectuar retenciones por concepto de impuestos mensualmente, enterándolos como pagos provisionales a cuenta del impuesto anual, considerando los siguientes lineamientos:
No se efectuarán éstas retenciones a las personas que en el mes únicamente perciban un
salario mínimo general.

La retención se calculará aplicando a la totalidad de los ingresos obtenidos en un mes de
calendario.
Los patrones que hagan pagos por concepto de gratificación anual, participación de
utilidades, primas dominicales y primas vacacionales, podrán efectuar la retención del
impuesto de conformidad con los requisitos que establece el Reglamento de la Ley del
ISR (RLISR), en el que se señala:

“En el caso de que la gratificación sea inferior al monto
equivalente al salario mínimo general del trabajador, elevado a
treinta días, no se pagará el Impuesto hasta por el monto de la
gratificación otorgada aun cuando se calcule sobre un salario
superior al mínimo”.

Cuando por razones no imputables al trabajador, éste obtenga en una sola vez
percepciones gravables correspondientes a varios meses, distintas de la gratificación
anual, de la participación de utilidades, de las primas vacacionales o dominicales, el
pago provisional se calculará conforme a lo siguiente:

I. Se dividirá el monto total de la percepción mencionada entre el número de días a
que corresponda y el resultado se multiplicará por 30.4.

II. A la cantidad que se obtenga conforme al punto anterior se le adicionará el
ingreso ordinario por la prestación de un servicio personal subordinado que
perciba el trabajador en forma regular en el mes de que se trate y al resultado se le
aplicará el procedimiento establecido en el artículo 96 de la Ley del ISR.

III. El Impuesto que se obtenga conforme a la fracción anterior, se disminuirá con el
Impuesto que correspondería al ingreso ordinario por la prestación de un servicio
personal subordinado a que se refiere dicha fracción, calculando este último sin
considerar las demás remuneraciones mencionadas.
IV. El pago provisional será la cantidad que resulte de aplicar al monto total de la
percepción gravable, la tasa a que se refiere la fracción siguiente.

V. La tasa a que se refiere la fracción anterior, se calculará dividiendo el Impuesto
que se determine, de este artículo entre la cantidad que resulte conforme a la

fracción I del mismo. El cociente se multiplicará por cien y el producto se expresará
en por ciento”.
Quienes hagan las retenciones, deberán deducir de la totalidad de los ingresos
obtenidos en el mes de calendario, el impuesto local a los ingresos por salarios y en
general por la prestación de un servicio personal subordinado que, en su caso, hubieran
retenido en el mes de calendario de que se trate, siempre que la tasa de dicho impuesto
no exceda del 5%.
Tratándose de honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia, consultivos
o de cualquier otra índole, así como de los honorarios a administradores, comisarios y
gerentes generales, la retención y entero, no podrá ser inferior la cantidad que resulte
de aplicar la tasa máxima para aplicarse sobre el excedente del límite inferior que
establece la tarifa contenida en el artículo 152 de la LISR, sobre su monto.
Las personas que hagan pagos por los conceptos de depósitos en efectivo,
destinadas al pago de un crédito, préstamo o financiamiento otorgado por una
institución del sistema financiero a una persona física o moral, que excedan del monto
adeudado por tales conceptos.
Efectuarán la retención aplicando al ingreso total por este concepto, una tasa que se
calculará dividiendo el impuesto correspondiente al último sueldo mensual ordinario,
entre dicho sueldo; el cociente obtenido se multiplicará por cien y el producto se
expresará en por ciento. Cuando los pagos por estos conceptos sean inferiores al último
sueldo mensual ordinario, la retención se calculará aplicándoles la tarifa establecida en
el artículo 96 de la LISR.
Las personas físicas, así como las personas morales, enterarán las retenciones el día 17
de cada uno de los meses del año de calendario, mediante declaración que
presentarán ante las oficinas autorizadas.
Los contribuyentes que presten servicios subordinados a personas no obligadas a
efectuar la retención, de conformidad con el último párrafo del artículo 99 de la LISR, y
los que obtengan ingresos provenientes del extranjero por estos conceptos, calcularán
su pago provisional en los términos de este precepto y lo enterarán a más tardar el día
17 de cada uno de los meses del año de calendario, mediante declaración que
presentarán ante las oficinas autorizadas.
El impuesto anual se determinará disminuyendo de la totalidad de los ingresos
obtenidos en un año de calendario, que más adelante se mencionan, el impuesto local a
los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal
subordinado que hubieran retenido en el año de calendario. Al resultado obtenido se le
aplicará la tarifa del artículo 152 de la LISR. Contra el impuesto que resulte a cargo del
contribuyente se acreditará el importe de los pagos provisionales.
La disminución del impuesto local mencionado anteriormente, lo deberán realizar las
personas obligadas a efectuar las retenciones mensualmente, siempre que la tasa de
dicho impuesto no exceda del 5%.
La diferencia que resulte a cargo del contribuyente se enterará ante las oficinas
autorizadas a más tardar en el mes de febrero siguiente al año de calendario de que se
trate. La diferencia que resulte a favor del contribuyente deberá compensarse contra la
retención del mes de diciembre y las retenciones sucesivas, a más tardar dentro del año
de calendario posterior. El contribuyente podrá solicitar a las autoridades fiscales la
devolución de las cantidades no compensadas, en los términos que señale el Servicio de
Administración Tributaria (SAT), mediante reglas de carácter general.
El retenedor deberá compensar los saldos a favor de un contribuyente contra las
cantidades retenidas a las demás personas a las que les haga pagos que sean ingresos
de los mencionados, siempre que se trate de contribuyentes que no estén obligados a
presentar declaración anual. El retenedor recabará la documentación comprobatoria de
las cantidades compensadas que haya entregado al trabajador con saldo a favor.
Cuando no sea posible compensar los saldos a favor de un trabajador a que se
refiere el párrafo anterior o sólo se pueda hacer en forma parcial, el trabajador podrá
solicitar la devolución correspondiente, siempre que el retenedor señale en la constancia
de sueldos, el monto que le hubiere compensado.
No se hará el cálculo del impuesto anual, cuando se trate de contribuyentes que:
a) Hayan iniciado la prestación de servicios con posterioridad al 1 de enero del año
de que se trate o hayan dejado de prestar servicios al retenedor antes del 1 de
diciembre del año por el que se efectúe el cálculo.
b) Hayan obtenido ingresos anuales que excedan de $400,000.00.
c) Comuniquen por escrito al retenedor que presentarán declaración anual.
Los contribuyentes que obtengan ingresos ya mencionados, además de efectuar los
pagos de este impuesto, tendrán las siguientes obligaciones:

I. Proporcionar a las personas que les hagan los pagos, los datos necesarios, para
que dichas personas los inscriban en el Registro Federal de Contribuyentes (R.F.C.)

o bien cuando ya hubieran sido inscritos con anterioridad, proporcionarle su clave
de registro al empleador.

II. Solicitar las constancias y proporcionarlas al empleador dentro del mes siguiente
a aquél en el que se inicie la prestación del servicio, o en su caso, al empleador que
vaya a efectuar el cálculo del impuesto definitivo o acompañarlas a su declaración
anual. No se solicitará la constancia al empleador que haga la liquidación del año.

III. Presentar declaración anual en los siguientes casos:
a) Cuando además obtengan ingresos acumulables distintos a los ya
mencionados.

b) Cuando se hubiera comunicado por escrito al retenedor que se presentará
declaración anual.
c) Cuando dejen de prestar servicios antes del 31 de diciembre del año de que
se trate o cuando se hubiesen prestado servicios a dos o más empleadores en
forma simultánea.d) Cuando obtengan ingresos, por los conceptos además de los ya
mencionados, de fuente de riqueza ubicada en el extranjero o provenientes de
personas no obligadas a efectuar las retenciones correspondientes por
personal subordinado.
e) Cuando obtengan ingresos anuales que excedan de $400,000.00.
IV. Comunicar por escrito al empleador, antes de que éste les efectúe el primer
pago que les corresponda por la prestación de servicios personales subordinados
en el año de calendario de que se trate, si prestan servicios a otro empleador y éste
les aplica el subsidio para el empleo, a fin de que ya no se aplique nuevamente.
Quienes hagan pagos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal
subordinado, tendrán las siguientes obligaciones:
I. Efectuar las retenciones y enteros mensuales.

II. Calcular el impuesto anual de las personas que les hubieren prestado servicios
subordinados.

III. Expedir y entregar comprobantes fiscales a las personas que reciban pagos por
salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado, en la
fecha en que se realice la erogación correspondiente, los cuales podrán utilizarse
como constancia o recibo de pago para efectos de la legislación laboral.

IV. Solicitar, en su caso, los comprobantes, a las personas que contraten para
prestar servicios subordinados, a más tardar dentro del mes siguiente a aquél en
que se inicie la prestación del servicio y cerciorarse que estén inscritos en el R.F.C.
Adicionalmente, deberán solicitar a los trabajadores que les comuniquen por
escrito antes de que se efectúe el primer pago que les corresponda por la
prestación de servicios personales subordinados en el año de calendario de que
se trate, si prestan servicios a otro empleador y éste les aplica el subsidio para el
empleo, a fin de que ya no se aplique nuevamente.

V. Solicitar a las personas que contraten para prestar servicios subordinados, les
proporcionen los datos necesarios a fin de inscribirlas en el R.F.C., o bien cuando
ya hubieran sido inscritas con anterioridad, les proporcionen su clave del citado
registro.
VI. Proporcionar a más tardar el 15 de febrero de cada año, a las personas a
quienes les hubieran prestado servicios personales subordinados, constancia y el
comprobante fiscal del monto total de los viáticos pagados en el año de calendario
de que se trate.
En el caso de que la gratificación sea inferior al monto equivalente al salario mínimo
general, elevado a treinta días, no se pagará el Impuesto hasta por el monto de la
gratificación otorgada aun cuando se calcule sobre un salario superior al mínimo.
Quedan exceptuados de las obligaciones señaladas en este artículo, los organismos
internacionales cuando así lo establezcan los tratados o convenios respectivos, y los
estados extranjeros.

No se pagará el ISR por la obtención de los siguientes ingresos: Las gratificaciones que
reciban los trabajadores de sus patrones, durante un año de calendario, hasta el
equivalente del salario mínimo general elevado a 30 días, cuando dichas gratificaciones
se otorguen en forma general; así como las primas vacacionales que otorguen los
patrones durante el año de calendario a sus trabajadores en forma general y la
participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, hasta por el
equivalente a 15 días de salario mínimo general, por cada uno de los conceptos
señalados. Tratándose de primas dominicales hasta por el equivalente de un salario
mínimo general del trabajador por cada domingo que se labore.
El empleador debe realizar el ajuste anual tanto de sus trabajadores subordinados, así
como de las personas a las que hubiera realizado pagos asimilados a salarios. Sin
embargo, la principal diferencia de procedimiento del ajuste anual es la aplicación del
subsidio para el empleo.
Es importante observar el buen control que tengamos de los expedientes, así como una
entrevista previa a la incorporación a la primer jornada de trabajo en dado caso haya
información no solicitada o preguntada en instancia anteriores (si se tienen uno o más
patrones, créditos, préstamos por mencionar sólo algunos) que más adelante pudieran
generarnos reprocesos, así como atención de nuestra parte a las autoridades
correspondientes y plantearnos en todo momento la siguiente pregunta:

 ¿Qué controles tenemos implementados, para qué esto no ocurra?
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Las Predicciones globales para 2019 en relacion ala fuerza Laboral

El Instituto de la fuerza laboral En Kronos Incorporated hoy publicaron sus predicciones anuales de las principales tendencias que impactarán a la fuerza laboral mundial en el próximo año.

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Mejores predicciones de la fuerza laboral de 2019

  1. La inteligencia artificial y el aprendizaje automático desenmascaran datos de personal previamente ocultos para tomar decisiones centradas en las personas. La inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático finalmente se entretejen en las prácticas de gestión de la fuerza laboral, revelando un tesoro de organizaciones de datos han estado recogiendo – pero no utilizando – durante décadas. Con un acceso regular y digerible a las tendencias de datos de la fuerza laboral, como la exactitud de la programación, el absentismo, el uso de horas extras y el agotamiento, los análisis predictivos brillarán, ayudando a las organizaciones a hacer frente a posibles problemas antes de que surjan. La automatización inteligente también liberará a los gerentes de tareas pesadas del administrador, como la administración de programaciones, la aprobación de solicitudes de tiempo de apagado y cambios de turno, al tiempo que fomenta la toma de decisiones basada en datos para proporcionar claridad entre lo que es igual versus lo que es justo. Sin embargo, para aprovechar las ideas analíticas para tomar decisiones precisas y procesables para objetivos específicos de empleados y negocios, las organizaciones deben evitar un modelo de “talla única”.
  2. Históricamente apretados mercados laborales y tecnologías emergentes ponen a los gerentes de personas en el centro de atención. Con el desempleo bajo y el éxodo de los baby boomers que alcanzan la masa crítica, los empleadores a nivel mundial se enfrentarán a un mercado laboral históricamente apretado. El abastecimiento de grandes candidatos nunca ha sido más difícil, y la retención se convertirá en una pelea de perros. Mientras que la marca de un empleador, las tecnologías de contratación innovadoras y las prácticas de reclutamiento proactivo son más importantes que nunca, son las organizaciones con los mejores gerentes de personas que en última instancia prevalecerán. Las organizaciones harán un mayor énfasis en el desarrollo de liderazgo como estrategia de retención, especialmente cuando los Millennials acuden a la gerencia intermedia, y la efectividad del Gerente de medición será el principal desafío de RRHH en 2019. Además, a medida que la IA y el aprendizaje automático se ocupan de las tareas administrativas mundanas, liberando a los gerentes para pasar más tiempo con su gente, los déficits en las competencias de liderazgo se exponen a medida que las expectativas de la gerencia continúan desplazándose de un histórico modelo de comando y control a un estilo horizontal que considera todas las perspectivas y busca formas innovadoras de inspirar, desarrollar, crecer y mantener el talento más alto que impulsa el valor del negocio.
  3. El cambio de cara de la educación redefine los oficios y desafía las prácticas tradicionales de contratación. A medida que la crisis de deuda de préstamos estudiantiles fomenta el debate sobre el valor de una educación universitaria y programas de acreditación para las habilidades específicas del trabajo surgen, los mejores empleados de mañana pueden tomar un camino no convencional hacia el empleo. Las competencias que una vez requerían un grado, como la codificación, la robótica y el análisis de datos, se están redefiniendo como oficios calificados con el aumento de los programas de certificados y microcredenciales. Además, como los trabajos de ayer se vuelven aumentados por la automatización, se requerirán nuevas habilidades para los roles tradicionalmente “de cuello azul”. Los empleadores deben renovar sus perfiles de contratación y eliminar los requisitos de trabajo tradicionales para aprovechar este nuevo grupo de candidatos calificados que se personal del piso de la tienda, el piso de la tienda, el piso del hospital, y el piso superior del futuro. Y, a medida que los Millennials se convierten en padres, muchos probablemente instarán a sus hijos en edad escolar a tomar un camino educativo alternativo para un futuro financiero más brillante.
  4. Más fracturamiento de las leyes de empleo a nivel mundial, nacional y en las organizaciones locales de la cepa. Desde el salario mínimo hasta el pago por enfermedad, hasta las propuestas justas de programación al derecho de desconexión, los gobiernos de todo el mundo seguirán localizando – y derogar – las leyes de empleo. Las regulaciones en constante cambio en todo el mundo pondrán mayor presión sobre las organizaciones para evitar sanciones, multas, demandas de acción de clase incapacitantes y historias perjudiciales para la reputación. La tecnología será vital para que las organizaciones gestionen mandatos relacionados con la programación, garanticen prácticas no sesgadas, supervisen la fatiga y la gestión de horas extras, y garanticen que los empleados son pagados con precisión y equidad, todo mientras proporcionan información analítica que la superficie prácticas de gestión riesgosas enterradas de otro modo en un mar de datos laborales.
  5. La flexibilidad agnóstica de los empleados, la tecnología de consumo y el ascenso del trabajador ocasional de tiempo redefinen “trabaje a su manera”. Todos los empleados – asalariados, por horas y conciertos – anhelan el control sobre cuándo, dónde y cómo funcionan. Mientras que los empleadores se han centrado más en la flexibilidad y en los horarios de trabajo alternativos, la mayoría han sido lentos para rediseñar los procesos que sustentan la forma en que se ejecuta la organización. Las herramientas deben cumplir con los empleados donde trabajan naturalmente, como en su teléfono móvil, tableta o plataformas de redes sociales favoritas. La economía de los conciertos y el surgimiento del “trabajador ocasional” obligará a las organizaciones a sustituir los procesos tradicionales de contratación y programación por sistemas que permitan a los trabajadores elegir cuándo, dónde y cuánto tiempo trabajan. Los procesos aptos para dispositivos móviles, las características de autoservicio y el acceso inmediato a datos en tiempo real en un envoltorio de tecnología de nivel de consumidor ayudarán a impulsar la siguiente iteración del fenómeno de flexibilidad, ya que la previsibilidad del trabajo en cualquier momento empoderará a los empleados para que sean más productivos, tomar decisiones más inteligentes y estar más comprometidos.
  6. Mayor énfasis en la preparación para desastres como parte de una estrategia integral de gestión de capital humano. Los desastres grandes y pequeños, naturales y hechos por el hombre, por desgracia se han convertido en la norma. Las organizaciones de todo el mundo han sido desafiadas a responder eficazmente a crisis cada vez más frecuentes, con recursos humanos, operaciones y nómina forzados a asumir el protagonismo en la vida de los empleados afectados. Con más énfasis en la cultura de la empresa, el cuidado y “hacer lo que es correcto” en un mundo donde los desastres – y la respuesta de una empresa a ellos – están frecuentemente en las noticias, hay un nuevo nivel de expectativa para la respuesta de una organización, la responsabilidad y los empleados Ventajas. Las organizaciones de todos los tamaños deben echar un vistazo a las políticas, procesos y capacidades de desastre, incluyendo tanto el cuidado de los empleados en el momento y la reconstrucción a raíz del desastre, que será casi imposible para aquellos que operan en una mano de obra de bricolaje gestión, RRHH y sistema de nómina. Los planes de sostenibilidad que hoy en día representan principalmente los activos y los datos de la empresa necesitarán incorporar a los empleados y sus familias.

 

EFECTOS CONTABLES Y FISCALES DE LOS VIÁTICOS PAGADOS A TRABAJADORES

En las empresas es necesario dar un tratamiento especial a los gastos de representación que se dan a los colaboradores, ¿cuál es el seguimiento fiscal que se les debe dar?, ¿es un
ingreso?, ¿se calculan impuestos? Hoy revisamos todos los detalles.

viaticos
En el día a día de los negocios (personas físicas) y en las empresas, al tener que viajar para dar a conocer nuestros servicios o productos, en gran parte de las ocasiones, los recursos son entregados con cheque o mediante transferencia bancaria directamente a la cuenta de los empleados, para el trabajador. ¿Qué implicaciones tienen éstas cantidades?
¿Deberemos calcular impuestos y considerarlos como parte de sus ingresos?
A este respecto, la Ley de Impuesto Sobre la Rentas (LISR), indica que: “no se pagará el
Impuesto Sobre la Renta (ISR), por la obtención de ingresos provenientes de los viáticos,
cuando sean efectivamente erogados en servicio del patrón y se compruebe esta
circunstancia con los comprobantes fiscales correspondientes”.

Por lo anterior, toda vez que año con año se entreguen viáticos a los empleados, se deberá informar y proporcionar a la autoridad, a más tardar el 15 de febrero del año siguiente, a las personas a quienes les hubieran prestado servicios personales subordinados, constancia y el comprobante fiscal del monto total de los viáticos pagados en el año de calendario de que se trate.
Ahora bien, cuando uno como contribuyente efectúe erogaciones de los mismos viáticos o gastos de viaje a través de un tercero, “deberá expedir cheques nominativos a favor de
éste o mediante traspasos desde cuentas abiertas a nombre del contribuyente”, en
instituciones de crédito o casas de bolsa a la cuenta abierta a nombre del tercero, y cuando dicho tercero realice pagos por cuenta del contribuyente, éstos deberán estar amparados con comprobante fiscal a nombre del contribuyente.
Por lo que se refiere establecimiento del domicilio fiscal de la entidad, es aquél en el que
presta normalmente sus servicios la persona a favor de la cual se realice la erogación

Tratándose del pago de viáticos o gastos de viaje que beneficien a personas que presten al contribuyente servicios personales subordinados o servicios profesionales por encargo de aquél, “serán deducibles cuando dicha persona se desplace fuera de una faja de 50 kilómetros que circunde al establecimiento de dicho contribuyente”. En este caso, quien presta el servicio deberá proporcionar al contribuyente una relación de los gastos,
anexando los comprobantes fiscales respectivos, excepto los comprobantes expedidos en
el extranjero, mismos que deberán cumplir los requisitos que establezca el Servicio de
Administración Tributaria (SAT) mediante reglas de carácter general.
“Cuando los viáticos y gastos, beneficien a personas que presten al contribuyente
servicios profesionales, los comprobantes fiscales deberán ser expedidos a nombre del
propio contribuyente”. Si benefician a personas que le prestan servicios personales
subordinados, los comprobantes fiscales podrán ser expedidos a nombre de dichas personas,en cuyo caso, se tendrá por cumplido el requisito de respaldar dichos gastos con el comprobante fiscal a nombre de aquél por cuenta de quién se efectuó el gasto.
“Es importante resaltar, a las personas físicas que reciban viáticos y efectivamente los
eroguen en servicio del patrón, podrán no presentar comprobantes fiscales hasta por un
20% del total de viáticos erogados en cada ocasión, cuando no existan servicios para
emitir los mismos”, sin que en ningún caso el monto que no se compruebe exceda de
$15,000.00 (quince mil pesos 00/100 M.N.) en el ejercicio fiscal de que se trate, siempre
que el monto restante de los viáticos se eroguen mediante tarjeta de crédito, de débito o de servicio del patrón. La parte que en su caso no se erogue deberá ser reintegrada por la
persona física que reciba los viáticos o en caso contrario no le será aplicable lo aquí
dispuesto.
Las cantidades no comprobadas se considerarán ingresos exentos para efectos del
impuesto, siempre que además se cumplan con los requisitos de la ley. Lo aquí mencionado, no es aplicable tratándose de gastos de hospedaje y de pasajes de avión.
Los viáticos erogados por servidores públicos de la Administración Pública Federal en
comisiones oficiales en el extranjero, cuyo monto se fije con base en criterios presupuestales relativos al país donde se efectuará la comisión o por nivel de puesto del servidor público, se comprobarán como efectivamente erogados en servicio del patrón, únicamente con el comprobante fiscal que ampare los gastos de hospedaje, pasaje de avión y un informe de los demás gastos efectuados durante dicha comisión.
“Los contribuyentes no estarán obligados a informar en la declaración anual del ejercicio fiscal de que se trate los ingresos obtenidos durante dicho ejercicio por concepto de viáticos cuyo monto no exceda de $500,000.00, y la suma total de viáticos percibidos no represente más del 10% del total de los ingresos que les hubiera pagado el patrón por concepto de la prestación de un servicio personal subordinado”.
Cabe mencionar que para determinar el límite de ingresos por concepto de viáticos a que
se refiere el párrafo anterior, se deberá considerar inclusive el monto erogado por los
boletos de transporte, incluso cuando dichos boletos los haya pagado el patrón.
A fin de determinar la utilidad o resultado fiscal, las deducciones de las personas,
entidades, fideicomisos, asociaciones en participación, fondos de inversión, así como a
cualquier otra figura jurídica, cuyos ingresos estén sujetos a regímenes fiscales preferentes, deberán cumplir con todos y cada uno de los requisitos antes mencionados, con excepción de lo referente al límite de aplicación de los mismos dentro de una faja de 50 kilómetros que circunde a las instalaciones de la sociedad, entidad o fideicomiso de que se trate.
Por último, considero importante retomar lo que el artículo 28-V de la LISR indica por
aquellos viáticos que no serán deducibles:
“…V. Los viáticos o gastos de viaje, en el país o en el extranjero,
cuando no se destinen al hospedaje, alimentación, transporte,
uso o goce temporal de automóviles y pago de kilometraje, de la
persona beneficiaria del viático o cuando se apliquen dentro
de una faja de 50 kilómetros que circunde al establecimiento

del contribuyente. Las personas a favor de las cuales se realice
la erogación, deben tener relación de trabajo con el
contribuyente en los términos del Capítulo I del Título IV de
esta ley o deben estar prestando servicios profesionales. Los
gastos a que se refiere esta fracción deberán estar amparados
con un comprobante fiscal cuando éstos se realicen en territorio
nacional o con la documentación comprobatoria
correspondiente, cuando los mismos se efectúen en el
extranjero.
Tratándose de gastos de viaje destinados a la alimentación,
éstos sólo serán deducibles hasta por un monto que no exceda
de $750.00 diarios por cada beneficiario, cuando los mismos
se eroguen en territorio nacional, o $1,500.00 cuando se
eroguen en el extranjero, y el contribuyente acompañe el
comprobante fiscal o la documentación comprobatoria que
ampare el hospedaje o transporte. Cuando a la documentación
que ampare el gasto de alimentación el contribuyente
únicamente acompañe el comprobante fiscal relativo al
transporte, la deducción a que se refiere este párrafo sólo
procederá cuando el pago se efectúe mediante tarjeta de crédito
de la persona que realiza el viaje.
Los gastos de viaje destinados al uso o goce temporal de
automóviles y gastos relacionados, serán deducibles hasta por
un monto que no exceda de $850.00 diarios, cuando se
eroguen en territorio nacional o en el extranjero, y el
contribuyente acompañe el comprobante fiscal o la
documentación comprobatoria que ampare el hospedaje o
transporte.
Los gastos de viaje destinados al hospedaje, sólo serán
deducibles hasta por un monto que no exceda de $3,850.00
diarios, cuando se eroguen en el extranjero, y el
contribuyente acompañe a la documentación comprobatoria que
los ampare la relativa al transporte.
Cuando el total o una parte de los viáticos o gastos de viaje
con motivo de seminarios o convenciones, efectuados en el
país o en el extranjero, formen parte de la cuota de
recuperación que se establezca para tal efecto y en el
comprobante fiscal o la documentación comprobatoria que los
ampare no se desglose el importe correspondiente a tales
erogaciones, sólo será deducible de dicha cuota, una cantidad
que no exceda el límite de gastos de viaje por día destinado a la
alimentación a que se refiere esta fracción. La diferencia que
resulte conforme a este párrafo no será deducible….”
Como se puede observar son mínimas las reglas y requisitos que deberemos cubrir al
momento de proporcionar viáticos a personal de la empresa, así como a terceros,
importante dar seguimiento a cada uno de los cheques y transferencias que se realicen a
los trabajadores, en caso de contar con políticas internas, es conveniente redactarlas, para que ambas partes, patrón y empleados, conozcamos las “reglas del juego”, que estaremos acatando.

¿Éstas políticas, al día de hoy, las tenemos elaboradas?
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